一线经理必须提升自己的HR胜任力
评论本文或转发至：
在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但要确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说，很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。那么，兼任HR工作的一线经理该如何去做?
首先，要了解人力资源的知识体系，其中包括一些人力资源管理的基本功能；
其次，更多地了解所在企业及企业各个部门的情况；
第三，需要和企业的其他部门保持良好的信息沟通；
最后，具有优良的个人道德品质。
中国很多经理人，他们都是很有意愿去学习的，但是他们中的许多人却都在抱怨公司高管并没有给自己提供更多的帮助?无论是资金还是时间。
其实，在美国也有类似的问题。我的看法是：一线经理在开展学习时，应该与企业如何成功经营挂起钩来? 一线部门面临的棘手挑战就是要证明他们的存在有价值。比如说一个企业对某一个培训课程的投资应该和企业生产能力的提高相联系。再比如说一线经理要证明他通过参加HR课程学到了一些新东西，可以帮助企业来节约资金或者赚更多的钱，他就可以证明这个培训课程是有价值的。
事实也确实如此，美国人力资源协会的研究发现：一个企业为一线经理进行了人力资源培训投资之后，这些经理人学了新东西可以提高客户满意度，客户满意度提高后可以提高企业的业绩。
如果企业高管认为一线经理学习人力资源管理不那么重要，那么意味着一线经理的工作也就不重要。通过对一些首席执行官进行的调查研究表明，当问到他们最关注的问题是什么的时候，他们经常说最关注是人力资源方面的问题，比如说人力资本、人才问题，当继续问是不是认为他们企业的人力资源部门可以在这些方面做好时，他们的回答都是否定的。
因此那些兼管HR的一线经理们的使命就是，提升自己的HR胜任力。
首先，要了解人力资源的知识体系，其中包括一些人力资源管理的基本功能；
其次，更多地了解所在企业及企业各个部门的情况；
第三，需要和企业的其他部门保持良好的信息沟通；
最后，具有优良的个人道德品质。
中国很多经理人，他们都是很有意愿去学习的，但是他们中的许多人却都在抱怨公司高管并没有给自己提供更多的帮助?无论是资金还是时间。
其实，在美国也有类似的问题。我的看法是：一线经理在开展学习时，应该与企业如何成功经营挂起钩来? 一线部门面临的棘手挑战就是要证明他们的存在有价值。比如说一个企业对某一个培训课程的投资应该和企业生产能力的提高相联系。再比如说一线经理要证明他通过参加HR课程学到了一些新东西，可以帮助企业来节约资金或者赚更多的钱，他就可以证明这个培训课程是有价值的。
事实也确实如此，美国人力资源协会的研究发现：一个企业为一线经理进行了人力资源培训投资之后，这些经理人学了新东西可以提高客户满意度，客户满意度提高后可以提高企业的业绩。
如果企业高管认为一线经理学习人力资源管理不那么重要，那么意味着一线经理的工作也就不重要。通过对一些首席执行官进行的调查研究表明，当问到他们最关注的问题是什么的时候，他们经常说最关注是人力资源方面的问题，比如说人力资本、人才问题，当继续问是不是认为他们企业的人力资源部门可以在这些方面做好时，他们的回答都是否定的。
因此那些兼管HR的一线经理们的使命就是，提升自己的HR胜任力。