招聘面试是每个公司负责招聘业务的HR必然要完成的功课之一，但作为招聘面试官在面试过程中，究竟是靠自己的主观感觉来评判应聘人员呢？还是靠结构化面试、素质测评、性格测试等专业手段来客观评价呢？

       以我在企业近6年的HR工作经历来看，我个人倾向于靠主观感觉。

       不知是哪位达人曾经说过一句话：要不要录用一个人，五秒钟就够了，剩余的29分半钟都是在与应聘人员交流过程中，找寻某种依据，来支撑自己五秒钟的判断：用或不用！

       在实际面试过程中，我曾经尝试将两种方法来评价同一个人，以此来判定哪种方法更适合我自己作为面试官的，在大多数情况下，客观评价的结果和主观感觉的结论不太一致，甚至大相径庭。让我颇为不解，细究其原因，慢慢明白，出现这种情形的一个非常重要的因素就在于，眼下市面上太多的书本在“教导应聘人员如何对付面试官？”，在“给应聘人员如何通过企业专业测试支招？”，因而仅仅通过专业测试就来评判一个人，就如同我们大学时代考试一样，老师已经提前划好重点，只要你背了，60分是没问题的。

       基于这样一个原因，我更加倾向于靠主观感觉。当然，主观感觉也不是纯粹的凭个人喜好来评价一个人，但“优秀的人都有一些相似之处”，作为面试官，必然要考察应聘人员这样几个方面的特质：

       1、是否具有良好的表达、沟通能力和技巧。善于打开局面、善于总结、善于倾听、善于准确简练的表达自己的观点，是评判良好的表达、沟通能力的基本点。尤其是要善于倾听和懂得适时接茬，则是沟通技巧的一个衡量指标。这里要顺便提及声音和语调的应用，是否让人感觉舒服，也是一个重要的参考点。

       2、是否注重细节。赢在细节，这是经过检验过的真理。因此，应聘人员在简历、个人仪容、穿着、坐姿、交流过程中的诸多细小的环节，很能够体现出一个人是否具备“大处着眼，小处着手”的潜质。

       3、个性是否简洁明快。人的个性是先天的，后天养成的可能性较小，且改变的难度极大，成本极高，正所谓“江山易改，本性难移”，然也！应聘人员反应速度、语言表述、肢体语言等方面，是否简洁、明快，性格是否豁达开朗，也在面试过程中一个重要的指标。

       4、不妨让应聘人员写写字，看看字体如何？电脑普及了，写好字的人也少了。我在面试过程中，一般都要求应聘人员手写一段话或一句坐右铭，一来通过字体看看应聘人员展示出来的状态，二来也在这个过程中看看应聘人员有没有比较清晰或坚定的信念。往往很多应聘人员在这一环节都会出现短暂的停顿甚至长考，半天不知写什么好，也可以从一个侧面反映应聘人员平素可能缺少一些诸如信念之类的东西。

       5、精神面貌如何？形象气质怎样？在广东工作日久，广东人的“醒目”二字在企业中非常流行。我曾在不同企业中试过去与部门长沟通所需招聘人员的条件和要求，用人部门长在一通交流之后，往往都会跟出这么一句：这个人一定要醒目。醒目基本可理解成机敏、聪明、反应快、形象阳光。

       6、生存能力和主动意识够不够。往往在初试完成后，约到公司复试时，我都会将详细的乘车线路和注意事项交待清楚。但对于应聘人力资源的同事，则往往是简单的将复试通知单递给应聘人员后就OK了，不会再单独交待这些内容。对于那些不太能通过上网、电话或其他渠道了解到公司详细情形的，或者是到公司复试线路“异常艰辛”的应聘者，我一般都会在印象分上打一折扣。

        当然，上述一些要点，只是一些通用性的特质，专业要求和工作背景仍然是需要进一步考察的。

       作为面试官，在面试应聘人员的同时，也对面试官本身提出了相当的要求，逼迫面试官必须去进行积累以达到应对自如。

       1、熟悉公司，熟悉产品，熟悉用人部门长风格。面试官必须要对自己的公司、产品工艺熟练掌握，对用人部门长的风格也必须要有一个预判，以此来评判应聘人员所具备的专业背景、行业背景、个人基本情况能否与公司、产品和用人部门相契合。

       2、熟练掌握岗位基本职责，了解招聘岗位的工作内容。 面试官最为核心的内容，就是要掌握所有招聘职位的核心工作职能，否则面对应聘者，必然会露怯，而不能真实的考量应聘人员所具备的能力，从而导致面试合格率的下滑，而沦为一个“收简历的”。更糟糕的是，这样的面试官长期出现应聘人员面前，会带给应聘人员一个印象：这家公司并不重视人才！

       3、良好的推销能力。人力资源与市场营销并无二致，两者之间原理大多可通用，尤其是市场营销中关于渠道、市场细分、营销谈判等等内容，更几乎与人力资源一模一样。所以我在招聘人力资源同事时，首先并非人力资源管理专业毕业生，而是市场营销毕业生。招聘过程与营销过程（采购过程）没有太大的本质差异，面对应聘者，面试官代表供应商，应聘者是客户，我们所需要做的是将公司、岗位有效的推销给客户（应聘者），从而完成招聘任务。

       4、性格成熟稳重，形象端庄大方。往往在面试环节中，应聘人员对企业的第一印象即来自于面试官，所以，我们说招聘人员是企业的形象窗口，最为优秀的人方能安排到招聘岗位上就源自于此。在面试时，一个看起来比较成熟稳重的面试官，会赢得应聘人员的亲睐和安全感；具有良好形象气质的面试官，将使应聘人员对企业充满好感，如果在成熟稳重和端庄大方的基础上，再加上专业的着装，将会带给应聘人员一个非常良好的印象。就如同我们去饭店吃饭一样，端出来的菜品色、香、味俱全，则食欲大开！

       5、面试官要能“话事”或“具有建议权”。这里说的不是面试官的权利，而是展示给应聘人员的感觉。要让应聘人员感觉到，今天投递简历的这家公司的面试官，应该是一个在公司里能够说得上话的人，而不是一个小年轻，只是来应过景的。从而能够吸引优秀人才前来投递简历，否则，很多应聘人员看到面试官时，第一印象就将这家企业放弃了。

       其实，我们在总结各个企业招聘过程时，大都会发现录用的人是“相谈得欢”的人，拒绝的基本上都是“话不投机”的人。客观评价有其科学性，但毕竟不能代表人与人在交流沟通过程中的体会直接而真实，所以，面对招聘面试，我个人的主张还是靠一个资深的面试官，让其来主观评判更为适合，成本也更加低廉，毕竟专业测试工具是要花钱的。