最近有机会从台湾的《管理》杂志上读到一篇文章“帮你的员工得到A”感触颇多，文章从管理大师肯·布兰佳（Ken Blanchard）在大学教学故事开篇引出大师对于绩效管理的看法，故事说：“肯在担任在大学教授的时候，最让学校抓狂的一件事就是，每到开学的时候肯就会将本学期他教授课程的期末考试题告诉学生，为这件事学校没少找我们这位大师沟通，每次大师总是振振有词的告诉学校，在他心中帮助学生得到『A』比考试评量更重要。他在乎学生是否学会、学懂，更胜于为评量而评量。

    文章看到这里确实发人深思，绩效管理其实是一个闭环的系统体系，每一个环节都与下一个环节相呼应，更重要的是一个企业实施绩效管理的思想在何处，为什么要做绩效，到底是为了发奖金、资谴员工，还是为了员工真正的自身的业绩提升及组织的绩效的提升。以及我们在绩效管理的实施过程中到底要关注什么，关注的流程又在何处。如果仅仅是为了员工取得的最终成绩，而忽略了对员工在绩效初期目标的导入，过程中的辅导与沟通，那么我总觉得这样的绩效管理不能称之为管理，也许帮助员工如何得到『A』才是绩效管理的真谛！ 

    解决之道：有效人才管理制度，具备下列三个部分：

    1、工作规划：所有优异的工作成果来自于明确的工作目标。理清目标是要确信员工明白两件事情，其一是他们的工作责任范围，其二是他们将接受的绩效考核标准。

    2、工作指导：在此阶段，经理人为员工而工作，称赞进步表现，同时重新修正有问题的方向。

    3、绩效考核：如果前述第一和第二步都落实了，年终绩效考核不过是检视先前所讨论的内容，并不会有任何令人惊讶之处。反之经理人与其部属将会重温、欢庆他们一直努力投入的工作。