员工离职，究竟是企业的不幸还是企业的财富？
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在人才流动比较频繁的今天，好像每家企业都在为“人才流失”而头痛，有的企业发出这样的感慨：企业这不成了人才培训站了吗？的确，由于现在就业形式的灵 活，人才选择企业的余地越来越大。往往在一家企业能做个三四年就算是企业元老了，很多人往往在一家企业呆不到两年就会选择离开。然而人才的频繁流动，对企 业来说，真的是不幸吗？小王的经历告诉我们：企业管理人，善待离职员工，少点抱怨，多用点头脑，说不定不幸就会变为财富。
小王26岁，已有6年的工作经历。她学习力特别强，在6年的工作中，她从来没有放弃过充电学习。阅读过大量的企业管理书籍、还自学了财务知识，加上 自己爱思考、洞察能力强，善总结，她慢慢对企业管理有了自己的认识，尤其是人力资源管理。06年12月，她在Y公司工作了两个月后决定离职。Y公司是小王 就职的第三家企业。Y公司成立两年的时间，06年10月份进行内部机构重组，也就是在这个时间，小王被Y公司的执行总裁招聘而来。与小王一起到这家企业的 还有几个从外地招聘的人才。在Y公司，小王有机会亲眼目睹了公司机构重组的全过程。
小王来到Y公司之后，全身心的精力都投入到人力资源部工作之中。她用自己的实际行动证明了自己虽然仅有26岁，但是已完全可以胜任人力资源经理的岗位。 仅用了十几天的时间，Y公司的执行总裁便给她转正，并下了任命文件，小王成了Y公司人力资源部的部门主管。此时此刻，小王提出离职，让所有人感觉很突然， 但是小王还是决定离开，因为凭着多年的工作经验，她感觉Y公司目前的工作氛围，一时半会儿走不上正规，她不想在此浪费过多的时间。申请递上去之后，小王的 心里一直担心着。她担心什么呢？担心是否可以全身而退。因为，过去的两次跳槽已给她的心里留下了阴影……
小王大学毕业后，顺利的就职于一家民营企业H公司，并且在这家企业里做了整整四年。在这四年的时间，她边工作边学习，使自己在最短的时间内具备了一个现 在企业人所必须具备的基本素质。由于自己是边工作边学习，学习到了很多新的东西。工作中她不断提出一些建议来优化现有的工作流程，然而，对于自己的成绩， 上司却视小王为潜在的竞争对手，工作中处处为难小王。经过与几个领导的沟通，小王在H公司已经看不到发展前景，所以她选择了离开。在送行宴上，她的上司对 她说，年轻呀，出去闯闯也不错，对于工作中的一些做法，还是希望你能原谅我。小王没有说什么，但是她很伤心。办理手续的时候，H公司扣了小王一笔入厂押 金，当小王问其上司为何要扣时，得到的回答是，公司任何一位员工离职都不退押金。由于涉及的金额不是太高，小王也就没有再计较。但是，她的心里却始终不舒 服，特别是一想到H公司，还有那个上司。
小王由H公司跳到T公司，进入一家新公司，总会接触一些新的东西。小王的洞察能力很强，再加上自己的思考，工作中她总是时时把H公司的业务流程与T公司 的业务流程进行比较，从而发现原来的H公司在业务流程中存在的欠缺。好几次，小王总想和H公司的领导联系一下，可以给他们提几点建议，但是，一想到那笔押 金还有那个讨厌的上司，她就放弃了。
在T公司工作了两年后，一天，人力资源部的副部长离职了，本来，在剩下的人员里面，她是最合适的人选，但是公司领导却做出了从外面引进人员的决策，引进 来的新领导是外行，事事都由她在后面支撑，民企的用人方式，让小王看不到一点前途。她和部长提出离职，对于小王的离职，部长是一再挽留，不停的给她许诺， 给她提部长助理的职务，同时工资也涨一级，但是小王还是打算离开，因为她明白，公司要是重视人才，不会在员工离职时才关心。小王走了，可部长却扣了她一个 月的工资。
此时此刻，面对迟迟未批的申请，小王心里仍在担心，但是她已经做了最坏的打算。Y公司的执行总裁L先生找小王谈话，L先生说，既然你选择离开，我想你是 经过慎重考虑的，在此，我也就不再挽留，希望咱们以后还有机会合作。他让小王记下他的办公电话和手机号，让她一定与他保持联系。然后，便主动帮小王协调办 理离职手续。结果仅用了一上午的时间，所有的手续全部办理完毕。L先生说，中午一起吃饭吧，小王点了点头。
吃饭的时候，L先生问小王，临走了，没有什么话要说吗？小王的心情很舒畅，便把这两个月的时间里发现的一些问题全盘托出。小王说，我来公司时间虽然不 长，但是跟着您学到了很多东西，首先，从总裁的身上，我学会了如何组建一支新生团队。但是在临走之前，我也想给您提几点建议：一是在团队组建上，我感觉您 在统一价值观、责权利分配上都做的很好，但却忽略了内部流程的梳理与优化。这也是为什么五大系统建立了，各自有了自己的位置，但工作中却总出现死结的真正 原因所在。二是，您在为员工培训的时候应该着重于团结协作方面的内容，然后小王给总裁举了在工作中遇到的一些问题，这些问题可以很直观的说明员工在团结协 作方面存在的欠缺。三是不要忽略基层领导的自身素质，因为真正与事情打交道的人还是在基层，如果基层管理人员业务能力或自身素质不到位，就会从根本上影响 企业生产。总裁点了点头，和小王握手告别。
小王通过亲眼目睹Y公司的机构重组，无论是对于H公司还是T公司，她多多少少又总结出了一些东西。但是一想到H公司和T公司的做法，小王真的是很伤心， 为什么很多民企的用人就是这样短视呢？难道人才与企业只要脱离了正常的劳动关系，就必须要变成仇人吗？企业为什么对于员工的职离总是不停的抱怨，却从来没 有静下心来分析一下自己企业本身存在的问题呢？人来有来的原因，人去肯定也有去的理由，如果企业的人力资源部能够找到人来的原因，人去的理由，好的东西继 续保留，不好的地方争取去改进。那企业能止步不前吗？那人才还不停的流动吗？
对于人力资源管理，中国的企业做得并不是很到位，特别是对于一些中小型的民企来说，也是近几年才兴起的行业，过去，在民企里，有人事科没有人力资源部， 后来很多企业为了跟上管理潮流，纷纷把人事科改名为人力资源部，但是新成立的人力资源部其职能却还是停留在人事科的时代上。现在在人力资源管理界，有许多 先进的企业已经把离职的员工划入了企业后备人才库。有的企业当自身不能满足员工成长需要时，都鼓励员工离职，而当企业发展到可以为其提供一个平台时，再聘 请回来。企业应该认识到，企业与人才永远是合作伙伴，合作伙伴是建立在互相支持、互相平等的基础上。所以，面对员工的离职，企业应该改变一下思想，改变一 下行为，想方设法让离职的员工成为了企业最大的财富。
小王26岁，已有6年的工作经历。她学习力特别强，在6年的工作中，她从来没有放弃过充电学习。阅读过大量的企业管理书籍、还自学了财务知识，加上 自己爱思考、洞察能力强，善总结，她慢慢对企业管理有了自己的认识，尤其是人力资源管理。06年12月，她在Y公司工作了两个月后决定离职。Y公司是小王 就职的第三家企业。Y公司成立两年的时间，06年10月份进行内部机构重组，也就是在这个时间，小王被Y公司的执行总裁招聘而来。与小王一起到这家企业的 还有几个从外地招聘的人才。在Y公司，小王有机会亲眼目睹了公司机构重组的全过程。
小王来到Y公司之后，全身心的精力都投入到人力资源部工作之中。她用自己的实际行动证明了自己虽然仅有26岁，但是已完全可以胜任人力资源经理的岗位。 仅用了十几天的时间，Y公司的执行总裁便给她转正，并下了任命文件，小王成了Y公司人力资源部的部门主管。此时此刻，小王提出离职，让所有人感觉很突然， 但是小王还是决定离开，因为凭着多年的工作经验，她感觉Y公司目前的工作氛围，一时半会儿走不上正规，她不想在此浪费过多的时间。申请递上去之后，小王的 心里一直担心着。她担心什么呢？担心是否可以全身而退。因为，过去的两次跳槽已给她的心里留下了阴影……
小王大学毕业后，顺利的就职于一家民营企业H公司，并且在这家企业里做了整整四年。在这四年的时间，她边工作边学习，使自己在最短的时间内具备了一个现 在企业人所必须具备的基本素质。由于自己是边工作边学习，学习到了很多新的东西。工作中她不断提出一些建议来优化现有的工作流程，然而，对于自己的成绩， 上司却视小王为潜在的竞争对手，工作中处处为难小王。经过与几个领导的沟通，小王在H公司已经看不到发展前景，所以她选择了离开。在送行宴上，她的上司对 她说，年轻呀，出去闯闯也不错，对于工作中的一些做法，还是希望你能原谅我。小王没有说什么，但是她很伤心。办理手续的时候，H公司扣了小王一笔入厂押 金，当小王问其上司为何要扣时，得到的回答是，公司任何一位员工离职都不退押金。由于涉及的金额不是太高，小王也就没有再计较。但是，她的心里却始终不舒 服，特别是一想到H公司，还有那个上司。
小王由H公司跳到T公司，进入一家新公司，总会接触一些新的东西。小王的洞察能力很强，再加上自己的思考，工作中她总是时时把H公司的业务流程与T公司 的业务流程进行比较，从而发现原来的H公司在业务流程中存在的欠缺。好几次，小王总想和H公司的领导联系一下，可以给他们提几点建议，但是，一想到那笔押 金还有那个讨厌的上司，她就放弃了。
在T公司工作了两年后，一天，人力资源部的副部长离职了，本来，在剩下的人员里面，她是最合适的人选，但是公司领导却做出了从外面引进人员的决策，引进 来的新领导是外行，事事都由她在后面支撑，民企的用人方式，让小王看不到一点前途。她和部长提出离职，对于小王的离职，部长是一再挽留，不停的给她许诺， 给她提部长助理的职务，同时工资也涨一级，但是小王还是打算离开，因为她明白，公司要是重视人才，不会在员工离职时才关心。小王走了，可部长却扣了她一个 月的工资。
此时此刻，面对迟迟未批的申请，小王心里仍在担心，但是她已经做了最坏的打算。Y公司的执行总裁L先生找小王谈话，L先生说，既然你选择离开，我想你是 经过慎重考虑的，在此，我也就不再挽留，希望咱们以后还有机会合作。他让小王记下他的办公电话和手机号，让她一定与他保持联系。然后，便主动帮小王协调办 理离职手续。结果仅用了一上午的时间，所有的手续全部办理完毕。L先生说，中午一起吃饭吧，小王点了点头。
吃饭的时候，L先生问小王，临走了，没有什么话要说吗？小王的心情很舒畅，便把这两个月的时间里发现的一些问题全盘托出。小王说，我来公司时间虽然不 长，但是跟着您学到了很多东西，首先，从总裁的身上，我学会了如何组建一支新生团队。但是在临走之前，我也想给您提几点建议：一是在团队组建上，我感觉您 在统一价值观、责权利分配上都做的很好，但却忽略了内部流程的梳理与优化。这也是为什么五大系统建立了，各自有了自己的位置，但工作中却总出现死结的真正 原因所在。二是，您在为员工培训的时候应该着重于团结协作方面的内容，然后小王给总裁举了在工作中遇到的一些问题，这些问题可以很直观的说明员工在团结协 作方面存在的欠缺。三是不要忽略基层领导的自身素质，因为真正与事情打交道的人还是在基层，如果基层管理人员业务能力或自身素质不到位，就会从根本上影响 企业生产。总裁点了点头，和小王握手告别。
小王通过亲眼目睹Y公司的机构重组，无论是对于H公司还是T公司，她多多少少又总结出了一些东西。但是一想到H公司和T公司的做法，小王真的是很伤心， 为什么很多民企的用人就是这样短视呢？难道人才与企业只要脱离了正常的劳动关系，就必须要变成仇人吗？企业为什么对于员工的职离总是不停的抱怨，却从来没 有静下心来分析一下自己企业本身存在的问题呢？人来有来的原因，人去肯定也有去的理由，如果企业的人力资源部能够找到人来的原因，人去的理由，好的东西继 续保留，不好的地方争取去改进。那企业能止步不前吗？那人才还不停的流动吗？
对于人力资源管理，中国的企业做得并不是很到位，特别是对于一些中小型的民企来说，也是近几年才兴起的行业，过去，在民企里，有人事科没有人力资源部， 后来很多企业为了跟上管理潮流，纷纷把人事科改名为人力资源部，但是新成立的人力资源部其职能却还是停留在人事科的时代上。现在在人力资源管理界，有许多 先进的企业已经把离职的员工划入了企业后备人才库。有的企业当自身不能满足员工成长需要时，都鼓励员工离职，而当企业发展到可以为其提供一个平台时，再聘 请回来。企业应该认识到，企业与人才永远是合作伙伴，合作伙伴是建立在互相支持、互相平等的基础上。所以，面对员工的离职，企业应该改变一下思想，改变一 下行为，想方设法让离职的员工成为了企业最大的财富。