可能在中国企业史上从未出现过这样的景象：“当权派”对他的员工感到手足无措，甚至恐慌，不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何面对他们的无情离去……

    这一切源于大批80后进入职场，70后登上管理舞台。尽管二者的年龄相差不过10年，但彼此在价值观、人生观上却存在很大差异。70后如何管理80后成为许多企业的关键命题。

    一个典型的案例——国内一家著名的高科技企业，几乎每天都有无法适应工作的80后黯然离开。管理者抱怨这群“我字当头的一代”，80后同样心怀怨意：“他们无法理解我们的做事方式，不信任我们，我们需要更大的空间。”

    跨国公司的中国部门也未能幸免，包括宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM在内的一批公司，同样遇此尴尬。

    近日，《中国经营报》联合新浪网针对70后如何管理80后的话题，推出独家调查。我们不想去探讨70后、80后的孰对孰错，只是希望通过一些可能的解决方案和样本案例，为相对滞后的“80后管理方式”提供一些改进的思路。

    也许在未来，比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式会变得流行。

    不要妄想让他们加班；不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们；他们自尊心特强，自我意识特浓，个人英雄主义过强，团队能力差；学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。人们惊异地发现，80后与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。

    70后与80后的管理难题已经变为当今企业热议的管理话题。跨国公司的中国部门也开始在行动，包括宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM在内的一批公司，最近都开始研究针对80后的管理方式。在深圳和北京甚至出现了专门针对经理们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少的报名者。

    70后与80后在职场中的冲突到底有多大？他们是如何看待对方的？为了解两代人对彼此的看法，本报联合新浪网推出独家调查《70后与80后的权力暗战》。

    70后与80后有明显的沟通障碍近两周的线上调查表明，有78.49%的70后和72.88%的80后认为目前70后与80后之间有沟通障碍。
   
    零点调查集团总裁袁岳认为，80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。

    在一定程度来说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。

    80后的“小情绪”是两代人沟通的大障碍在谈到70后与80后沟通的过程中最大的障碍时，超过一半的受访者认为是80后自身的态度和情绪问题。

    “80后缺乏吃苦精神、志高气傲，个人英雄主义过强，团队能力差，学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。”“典型的草莓一族，外表光鲜，但承压能力差，我们必须时刻小心照顾他们的情绪，因为他们太容易崩溃了。也许因为是独生子女，父母还养得起，压力一大就不想干了，其实他们的职业机会已经越来越紧张了，还不知道珍惜。”只有16.86%的70后认为是双方的沟通出了问题。
 
    80后受访者中则有一半人认为是沟通问题。“只要互相理解，是可以克服的。”其次的障碍，他们认为是“70后领导对他们的不信任，他们需要更大的空间。”
   
    有趣的是，在80后的管理者问卷中，当他们与同为80后人沟通时，37.29%的人坚持存在沟通问题，有40.68%的人认为存在情绪和态度问题。看来如何管理80后的小情绪，已然成为管理中的一大时代难题（见图二）。
   
    至于两代人沟通的解决办法，多半的70后认为，要提倡敬业精神的培养和精神层面的鼓励，80后不应只看眼前利益。而80后更希望得到多一些自我发挥的空间、管理思路和方式的改变，比如弹性工作制等。

    80后在70后眼中欠缺责任感70后认为80后在工作中的典型特征依次是负责感欠缺，遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化，抱怨多，怨天尤人，只有6.4%的70后承认所谓80后的创造力和激情，而对于80后“敢于担当，喜欢做有挑战性的事”的特性的认知度则仅有2.91%（见图三）。

    80后比70后认为的更愿意迎接挑战相比较于80后填写的问卷有些可以得到与70后类似的答案，比如不喜欢受到规则的束缚，他们同样对自己的缺点有清醒地认识，比如眼高手低（16.95%的80后选择此项）和情绪化问题。

    他们最不能认同70后对他们应对挑战的评价。就像他们认识到自己眼高手低一样，他们认为“迎接挑战”是80后必不可少的标签。

    被夸大的80后的创造力然而最令人大跌眼镜的一个数据是，也只有8.47%的80后认为自己是“有创造力，充满激情”的。看来我们要重新审视这一代独生子女的创造力究竟有多大？有人说过：“80后是唯一没有经过大的战争和灾难的一代人，他们将来的创造性会很了不起。”其实这是很多IT技术型企业对80后员工的前提判断。于是弹性工作制等激励方法被大量采用，只是不要忘记要配合以80后员工自我约束能力的增强。

    其实，每代人都有自己的创造力，我们不能因为他们更特立独行，掌握更多的科技和资讯，就理所当然地认为他们可以充分授权，独当一面。对于营销、销售类企业，娇纵不是最有效的方法，有时较大的压力可能激发80后的创新与突破能力。

    被夸大的80后的创造力然而最令人大跌眼镜的一个数据是，也只有8.47%的80后认为自己是“有创造力，充满激情”的。看来我们要重新审视这一代独生子女的创造力究竟有多大？有人说过：“80后是唯一没有经过大的战争和灾难的一代人，他们将来的创造性会很了不起。”其实这是很多IT技术型企业对80后员工的前提判断。于是弹性工作制等激励方法被大量采用，只是不要忘记要配合以80后员工自我约束能力的增强。

    其实，每代人都有自己的创造力，我们不能因为他们更特立独行，掌握更多的科技和资讯，就理所当然地认为他们可以充分授权，独当一面。对于营销、销售类企业，娇纵不是最有效的方法，有时较大的压力可能激发80后的创新与突破能力。