改革开放以来，中国大陆企业员工对“工人”这一角色的自豪感、荣誉感和幸福感急剧滑坡，员工歌唱《咱们工人有力量》不再是发自内心的铿锵有力，“每天每日工作忙”非但“脸上没有放红光”，更多的是沧桑和无奈。毋庸置疑，相对西方国家、美国、日本，甚至是印度，中国企业员工的忠诚度偏低，企业呈现出小而弱，大而散，企业创造力、凝聚力、向心力不足，企业建设和谐文化、感恩文化停滞在文件和理论上，迟钝不前，实际效果与人们希冀之间的落差悬殊。国家从2008年1月1日实施新的劳动法，对于保护劳动者合法权益,构建和谐劳动关系提供了强有力的保障，而“员工忠诚度低，流失率高”仍然是企业势必面对、亟需解决的重大课题。本文从人本管理、文化建设等五个方面抛砖引玉，就提高员工忠诚度提出个人的见解：
 
　　一、以员工为根本
 
　　大而言之，国家必须对人民负责，以一国之民为根基，把群众生活、民生疾苦放在首位，做到“权为民所用，利为民所谋，情为民所系”；推及企业，企业必须以员工为根本，最大程度地让员工成为企业的一分子，公平、合理地享受企业发展成果，而不是把员工看成被管制的对象，视员工为企业创造利润的机器和工具。

　　胡锦涛总书记在党的十七大上强调政府要关注民生，阐述科学发展观的核心是“以人为本”。早在1800年前，杰出的政治家、心理学家刘备都已经说出了“以人为本”的宗旨，要把老百姓的安全和生命放到第一位。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，话说曹操三军遍野，兵分八路，踏奔樊城，诸葛亮献计弃城逃跑，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝。刘备看到如此悲切的场面，挥泪三军，几欲投江而死。军队带着百姓，行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？
 
　　如果企业能像刘备对待百姓这样对待自己的员工，员工对企业的忠诚度一定会很高。可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。
 
　　二、谨慎裁辞员工
 
　　企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。
 
　　深圳华为公司以标榜床垫文化跟国际化接轨而出名，继25岁的华为员工胡新宇劳累死之后，2007年又闹出规避劳动法的“集体辞工事件”，斥资10亿将八年以上工龄的员工列入辞退范围，闹得沸沸扬扬，在网络上“盛名”远播，赚够了新闻点击率，华为总裁任正非也成为了媒体眼球，差点被世人的唾沫淹死。在一次法律讲座中，中山大学的一位法学教授提出两个怀疑：一是怀疑任正非有没有真正读懂新劳动法，在中国即使实行了劳动法，裁员这等小儿科的事情，犯不着狗急跳墙，偷鸡不成反蚀把米。二是华为公司是否有中山大学法律专业的毕业生，如果有自己的学生在华为，她会因为这名学生感到羞耻，她一定要当面狠狠批评学生一顿，竟然为任正非出这么个馊主意，使得任总差点吃了官司，真是陪了声誉又折金。
 
　　深圳华为公司“集体辞工事件”动机是不良的，损失更是惨重的，特别是自毁企业形象、美誉度，这些无形资产都是用金钱无法弥补的。华为辞工事件更是开坏了一个头，影响极为恶劣。继华为辞工事件之后，无论是民企、还是一些地方国企、事业单位，比如电信、供电、供水等纷纷效仿华为，驱逐聘用工、合同工，让人不寒而栗，全身发悚。
 
　　在辞退员工上，国人应该认真学习和借鉴日本企业的操作。在日本，企业遭遇各种危机的时候，采取的是自上而下的缩减编制。首先，企业高层（老板、合伙人等）缩减公司的股份。然后，缩减高级经理人员的薪水和红利。第三步是降低中级经理人员的薪资。最后才要求一般员工接受减薪和减少工作时数，不得不裁员时，企业势必尽全力想办法先安排员工调职到其他不同的公司。可见，在中国企业视为的危机，日本企业却是提高员工忠诚度的机遇，日本企业对待员工的态度正是造成员工忠诚度高、生产力强、创造力大的主要原因之一。
 
　　三、组织员工开会
 
　　开会是企业管理的有效手段之一，能够起到增强员工忠诚度的奇特效果。企业不要小看开会，要善于开会，把会开好。企业开会的形式纷繁复杂，内容包罗万象，有专题会、报告会、交流会、联席会、座谈会、讨论会、总结会、表彰会、推广会、例会、周会、月会、年会等等。会议组织得好、开得好，既能认清形势，明确企业发展方向；又能解决问题，推进工作进展；还能营造包容开放的干群关系，和谐友好的部门关系，和睦融洽的员工关系。
 
　　一般来说，党、政、机关、企事业单位是会议最多的，大事小事要开会，有事没事要开会，几乎天天有会开，人人都开会，一些职员几乎患上了会议综合症，听到开会就紧张，头晕，心烦，口舌干燥。可是如果没会开，又会诚惶诚恐，整个人好象丢了魂，浑身不自在。可以想象，如果哪一天党、政、机关、企事业单位停止开会了，整个机构将会瘫痪，一事无成。这种效应就好象脑白金的电视广告，人们一听到粗俗的广告词“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”，手中的遥控器马上换台。可是，逢过年过节，为了给家中老人买礼物，人们在超市徘徊了好几圈，提出来的竟然就是脑白金。所以，企业也要多开会，把开会作为员工生活的一部分，一有时间就开会，开得员工心烦，又让员工离不开开会。
 
　　会议可以是有主题的，也可以是没主题的；可以是定期的，也可以是不定期的，但是开会的时间不宜太长，最好控制在半天以内。经常组织员工开会，大家聚在一起喝喝茶、聊聊天，其目的是为了增强企业员工凝聚力、向心力，营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。组织员工开会能够起到和开展户外活动、实施教育培训同样的效果，相比之下，开会的时间短、成本低、形式多样、安全系数高。
 
　　四、淡化老板文化
 
　　老板文化主要是指老板运用个人的知识、经验、作风、价值观实施企业管理，推动企业发展，并在企业文化中体现出来的个人行为文化。老板文化应该是企业文化的组成部分，主要体现在企业的创业初期和发展阶段，并对企业文化的形成、发展和传播具有重要的影响。从管理的艺术上，可以上溯到春秋时期的老子，主张统治者“无为而治”，通过弘扬“道”，实现“为无为”和“无为而无不为”。而企业之“道”就是企业文化，最高的管理就是把管理寓于文化中，让员工在无处不在的文化教化中不觉得被管理，进而增强员工自我约束能力和工作主动性、创造性，增强自己是企业主人的自觉意识和荣誉感，员工忠诚度必然会随之上升。
 
　　老板的职责和工作侧重在企业的不同阶段大相径庭。日本松下公司创始人松下幸之助在论述企业管理时说：“当员工有100人时，我必须站在员工前面以身作则、发号施令；当员工有1000人时，我必须站在员工中间，请求他们鼎力相助；当员工有10000人时，我只要站在员工后面，运筹帷幄即可；如果员工达几万人时，我必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”松下幸之助认为企业家在企业发展的不同阶段应扮演不同的角色。
 
　　简而言之，创业初期，老板充当了一名员工的角色，熟悉和包揽业务，以为客户服务为主；企业发展时期，老板应以建立和完善各项制度为主，使得企业内部人员分工明确，有章可循；企业成熟时期，老板以建立企业文化为主，把个人行为寄寓于企业文化中，推行科学管理，使各部门、各环节之间的顺利协调和有效配合。无论是企业管理还是企业文化建设，都应该逐步漫漶老板文化，切忌将老板的个人言行作为企业员工务必遵守的圭臬，用老板文化替代企业文化、破坏和阻碍企业文化建设，或者是凌驾于企业文化之上。
 
　　五、建设感恩文化
 
　　突出企业的社会责任，企业的感恩文化应该是以保障企业共同利益和践行社会责任为根本，通过回赠、反哺等形式构建企业与企业相关人（投资人、员工、顾客、群众）、企业与社会之间的感恩互动，最终形成企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的精神文化。
 
　　围绕企业的核心价值观，建设企业感恩文化主要体现在五个方面：一是企业和员工对社会的感恩意识；二是企业和员工对客户的感恩意识；三是企业和员工对合作伙伴的感恩意识；四是企业和员工之间的双向感恩意识；五是企业员工之间的双向感恩意识。
 
　　企业感恩文化建设是提高员工的忠诚度最重要、最有效的途径。企业与员工之间的感恩文化一旦建立，员工对企业的忠诚度将会达到最高点，这个时候的忠诚度的稳定性也是最强、最长久的。杰是名牌大学的一名学生，毕业后在广东一家电子公司任职。由于工作能力突出，杰的职位每两年得到一次提拔。工作五年，也就是2007年，杰晋升为公司的部门经理，年薪超过十万元。
 
　　五年来，杰广泛结交业界精英和成功人士，工作能力得到业界的认同。在一家企业工作五年是职业规划的关键时期，有的公司开出更高的职位，或是更优的待遇，想把杰挖走。面对各种诱惑，是辞是留，杰非常矛盾。这个时候，公司为员工做了一件小小的事情，让杰彻底打消了走的念头。这年中秋节，公司专门从香港为外省籍的员工每人订购了一盒月饼，在中秋节前几天，连同一份由公司董事长签字的中秋慰问信，寄到每一位员工的家中。
 
　　杰的家乡是湖南南部一个山旮旯的农村。杰的父母中秋节收到这盒千里之外的月饼，受宠若惊，这是整个村子从未有过的事情。一个村子的乡亲都来了，杰的父母把月饼每人一小口分给乡亲们吃，还请了村里一名高年级的学生大声朗诵公司的慰问信，公司董事长在信中说每一个员工的父母都是企业的亲人，诚恳地感谢杰的父母把儿子培养成人，盛赞杰几年来为公司做出了很多贡献，对中秋节杰仍然留在公司，未能回到父母身边孝顺两老，表示衷心的歉意和诚挚的慰问等等。这名高年级的学生还没把信读完，杰的父母和村里的老人一个个感动得两泪汪汪，感叹不已。
 
　　中秋节那天，杰的父母打电话给儿子，就说了一句话，“娃啊，这么好的公司，这么好的老板，一定要好好听老板的话，好好为公司做事，全村人都为你感到光荣啊！”国庆长假，杰回到湖南老家，看到父母把公司的慰问信贴到墙的正中央，墙的周围是杰从小学读到大学各式各样的奖状。杰看完慰问信，对公司、对董事长的感激和衷心油然而生。国庆长假，杰认真思考和理清了困扰自己职业规划的两个问题，一是他自己的优势是什么？二是他现在最想做的是什么？杰发现自己最想做的是学习提高，自己的优势是工作热忱，讲诚信，给人一种靠得住的印象。想清楚了这两个问题，杰好像放下了压在胸口的一副重担，彻底打消了犹豫不决的念头，决定继续留在公司。
 
　　可见，企业感恩文化强调企业首先对员工感恩、施恩，然后促动员工对企业感恩，进而提高员工对企业的忠诚度。建设企业与员工之间的感恩文化并不难，只要企业有心去做，坚持去做，就一定能够取得意想不到的效果。中华民族是一个重孝道、讲情义的优秀民族，“衔环结草”、“投桃报李”、“知恩图报”、“感恩报德”，都是中华民族引以为豪的传统美德。企业的感恩文化不单单是企业员工共享企业发展成果和福利待遇有多高，更多的体现在企业对员工的尊重程度。企业应认真建立员工档案，细心地收集员工的相关信息，比如员工的兴趣爱好，结婚等重大纪念日，以及员工家人的生日等等，根据每个员工的不同需要，实施个性化的服务策略，营造企业内部浓厚的“人情”氛围。如此，企业感恩文化将凝聚企业上上下下的职员心往一处想，劲往一处使，发挥出倍增的振兴效应和强大的文化功能，在激烈的市场竞争中，企业将攻无不克，战无不胜。

信息来源：中国管理传播网 文 江南子