谈到招募，我们想到的最多的是，人才市场摆个摊位，然后派一两个小姑娘或小伙子“横眉冷对千夫指”的审阅前来应聘的人员，似乎不可一世。或高傲的像只了穿衣服的猴子……

　　作为占企业总量多数的小企业如何在人力资源获取的程中同世界500强，国内巨头这些强势企业品牌进行竞争呢。如何在力资源招募过程中获取差异化人力资源竞争力品牌优势，多年实践经验，从以下几个维度来获取人力资源品牌差异化品牌竞争优势。

　　价值系统基石化，企业或组织的价值系统与文化系统，我们如何建立差异化价值系统，来凸现自己的品牌优势，作为人力资源实践即实践者慎重必须思索的一件事。

　　诚然我们可以说，那很简单，工资、福利与国内知名企业，世界知名企业看齐，我就可以做到。就可以同日而语。在实践环境中，由于组织能力的差异，我们不可能选择这条通往罗马的“白痴型”捷径。如果可以，那么人力资源实践活动基本上来说，可以失去存在的意义。那么作为人力资源实践者，我们应该如何在这样现实环境中构建差异化的人力资源价值系统，以及其依存的母体文化是创造招募品牌竞争优势的一块重要基石。

　　如何创造价值系统的差异化来获取招募过程中品牌竞争优势，获取在不对等的品牌竞争环境下，实现品牌差异化竞争力，这有赖于组织的价值系统的设计，在这里价值系统，已经超出一般意义上的薪酬系统，它包期权、虚拟期权、红利、收益分享、股权等一系列长期价值激励；也包含多样化、个性化福利的提供等，其还包括领导行为、行为风格。

　　以及适应组织行为的工作行为、风格、氛围、沟通模式、知识管理模式等在沟通模式上依赖的是基于信息与客观事实为基础，以流程、目标为导向的沟通文化，而非传统中国权谋式人际能力平衡文化。创立企业员工在知识管理下的群体与个体协调告诉发展能力，以及相互之间分享程度。

　　只有在以上节点上进行差异化设计与实践，我们才可能在人力资源招募实践品牌力不对等的竞争环境下，获取招募过程中的品牌竞争力，创造品牌差异化竞争优势。

　　hr实践职业化，作为招的直接实施者，人力资源招募人员，如何在招募过程中体现自身的专业能力、体现职业化背景下的专业能力。多年人力资源实践者，经常在面试高素质人员的过程中，听到这样话语，我当时来公司完全是因为你们的招募经理或人力资源经理。当人力资源实践者以招募者的形式出现的时候，他就意味着，你将在某一个实践面内承载着组织品牌展示与内涵的全部，人力资源招募者的态度、着装、语言、以及沟通方式、响应效率、以及与应聘者之间问答的技巧专业性，以及自身专业能力，都将对组织招募过程中的品牌给与定位、定性，形成第一印象。

　　从实践角度来看，如何打造符合社会职业化审美需求与企业文化的实践为模式，将是招募实践者职业化的第一步；再就是人力资源自身专业能力的问题；最后如何获取战略高度，从人力资源战略实践高度来解决企业招募过程的品牌竞争力问题。

　　再就是非人力资源实践者人力资源活动的职业化程度，这也是近年来非人管理为何盛行一时原因之一吧。多年人力资源实践中，我们因非人面试技巧、专业能力缺失问题而致招募活动失败，已经见怪不怪了。

　　流程专业化，是组织人力资源招募过程中至关重要的一个环节，我们从面试的通知、到接待、再到我们专业化的人力资源面试过程，都将影响到组织人力资源招募品牌竞争力的获取，以及后续招募过程中品牌竞争力的积淀。

　　无论是基本的iq、eq、人力资源职业倾向测评，还是专业能力测试，案例模拟或是结构化面试的题库，都将影响人力资源招募品牌竞争力。

　　无论是从开始电话通知，对语言节奏要求、顺序选择；再到进门接待以及响应时间；这时候是形成企业品脾的最佳时期。如企业介绍，一般可以使用投影仪进行集体介绍或者是书面读物，包括企业内刊、企业文化读本等一系列招募扶助工具。

　　专业化的流程，一是取决于人力资源实践者，二是取决于人力资源配合的专业部门，他们的招募技巧、面试水准将严重影响效果。多年的经验，我们必须对非人进行非人培训，以谋求招募流程的专业化，都将是人力资招募品牌竞争力的重要节点

　　最后结合企业品牌与文化推动策略，结合企业战略人力资源需求管理，整合媒体资源来展示力资源差异化环境，重点的展示企业在某个区间或区层面的品牌理性定位，并在这个区间与区段实行高密度品牌推动，占领区间品牌优势。

信息来源：中国管理联盟