高级人才的大量流失与缺乏几乎是所有中国企业包括在华外企面临的问题。尤其是许多企业高层的人事变动，仅国产汽车行业的奇瑞“海归派”出走，吉利“经理 人”变动，华晨“空降兵”落马，穆懿夫接任德博来担任神龙公司副总经理兼东风雪铁龙商务部总经理，德博来先生将离任……。就已经引起行业的关注。且不用说 其他行业同样的纷纭了……。
中国是一个人力资源极其丰富的大国，因为我们拥有了庞大的人员基数，而且目前高等教育也逐渐普及，人力资源的流动也几乎没有什么限制，但是能够自由流动的人才队伍为什么却无法诞生足够多的高级人才，仅有的所谓高级人才的高流失率难道就是因为高级人才的缺乏吗？
先不说国企和民企，就是一向以完善的培训出名的外企，它们在进入中国20多年后依然人才缺乏。麦肯锡、翰威特（Hewitt）公司等世界知名咨询公司多次 指出：中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，中国每年提供大量的大学毕业生，可一旦到了管理层，人力就出现供不应求之势，跨国公司在华面临最紧 急的问题之一就是高级人才短缺。《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。 调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而 已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。
而高级人才的高流失率对人才缺乏的企业来讲无疑是雪上加霜。就好象通信网络元件制造公司的总裁李晖花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。好不容易找到了 一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李总裁继续寻找，最后在位于台湾的一个分公司找到了满意的人……
企、民企这样的问题就更为突出，西南地区的一全国有名的家具企业内部的员工说，能够在企业工作时间超过一年的高层几乎没有。笔者本人曾在一内地民营企业从 事过董事长助理与行政副总经理等职，一家一千人左右的企业，在不到两年时间经历了四位总经理，更换过五位技术副总经理、四位采购总监……。
高级人才的奇缺的同时又有如此高的流失率，已经严重影响到了企业的正常运作与发展，而且随着外资的不断注入和经济的发展，对高级人才的需求也越来越多，中国将在陷入大量中底级人才大量富余与高级人才大量空缺的两难处境。
高级人才基数的空缺与人才培养体系以及经济发展速度是分不开的，姑且不说中国教育培养体系如何，因为我想在任何一个国家，都难以培养出一毕业就能具备很高 管理能力和技术水平的高级人才，所有的大学毕业生都必须在工作中慢慢成长。在经济建设的初期，因为中国人口基数庞大，人力资源丰富，于是所有企业都选择聘 用一些经验丰富的“熟手”，殊不见，在早几年很多工厂招聘一名普通工人都要求有工作经验。那么这些没有经验的职场新人就永远都没有机会变成老手。正因为人 力资源“丰富”，很多企业也就忽略了提升培训，反正没有了招就是，相反很多职场精英在下属面向十分保守，生怕自己被新人取代……。所以在90年代很多工厂 招聘学徒工的时候不但没有工资，反而要向工厂交纳学费，即使如此也要有“关系”才能进去，而且一般师傅都比较保守。很多外企更是牢牢控制着自己的核心技 术，采取流水作业的形式工作，即使在企业工作时间再长也只能学会其中一丁点工艺……。很多台资、日资企业更是实行严格的等级制度，所有的技术和管理人员几 乎全部都是从自己的国家和地区调派，而大陆本土员工永远都只有做普工的份。于是在很多台资和日资本企业出现了大陆经理上司是台湾经理和日本经理，也出现了 所谓享受台干待遇一说……。在这中情况之下，企业想得更多的恐怕只是如果防止自己的核心技术泄漏，对大陆员工仅有的是低廉劳动力的利用……。不但没有对员 工进行提升培训，反且十分害怕员工的提升会偷盗自己的核心技术，消弱自己的管理……。
而那时的民营企业大部分都处于发展初期，更没有时间和经济实力去思考这些，也不可能思考这些问题。
着经济的不断发展，企业人才需求也越来越来大，那么原本充裕的人力资源在经济规模扩大之后就会边得慢慢紧缺，等到发现这一问题的严重性的时候已经是暴露到无法掩盖的时候了。这时候再站出来说是中国高校教育脱轨等原因的时候就已经晚了。
才的短缺势必引起高级人才的紧俏，就会造成企业之间的人才战，就好象华南有一家造纸企业就大张旗鼓的给他的竞争对手之一的部分高级技术和管理人才发出了薪资翻倍的“邀请函”……。这样势必形成行业的恶性竞争与循环，也就造成高级人才的频繁流失。
同时，产生内部分歧都有一个不容忽视的原因，就是企业管理缺乏创新，他们需要在制度上克服以人的意志为转移的管理机制，建立一个具有现代管理理念、组织更 清晰的管理体制。但知易行难，体制改革并非一蹴而就。再好的树苗也需要合适的温度、水分和阳光才能成长，当你把一匹羊抛弃在了沙漠中的时候，要么它找到出 路逃走，要么变成一堆白骨。
就象很多企业民营企业，机构臃肿，流程复杂，比如有一家造纸企业，员工不到400人，设置了技术、生产、销售、行政、财务、采购等六位副总经理，一名普通 员工入职要经过主管、经理、主管副总、人事经理、行政副总、总经理、董事长七人签批……。一些日常事物处理也是这样，一项工作可能仅审批的时间就会超出实 际工作的时间。又如一家国内有名的汽车制造企业，集团目前究竟有多少位副总裁？即便是内部的中层管理人员，也要掰着手指头数上半天才说不是24位，就是 26位。工作效率低下，工作自主性得不到发挥，那么即使留下也不能发挥自己的作用，更谈不上潜能的提升了。
而部分高级人才尤其是“海归”类或外企精英空降之后，对企业评估和工作开展过于理想化，在某些方面不能达成一致的时候就选择抱怨和放弃。他们的想法有时候 不太适应中国国情，在管理能力上也存在问题。而企业负责人认为知识分子，不懂管理。同时企业负责人希望能在很短的时间就能使公司管理或业绩得到明显改善， 当这些花木还在冬天休眠期的时候就当做杂草砍除……。一般企业老板可接受一位新的管理者的适应期为3个月，也与一般的管理者认为需要的6个月到一年时间也 无法达成一致。
有一个不得不说的问题就是，当你做到一定层次的时候，一些企业的负责人就会感觉到你对企业的压力和威胁，认为你过多的掌握着一些企业的咨询和权力。在希望 你能管理好企业的同时又害怕企业对你形成依赖，害怕以后你会利用在企业的影响力作为对企业的要挟……。高层一般掌握着很大的权力，了解企业的核心机密，就 好象中国古代的宰相一样，时间长了企业负责人就会不断思考自己的“宰相”的忠诚，而作为企业高层就会有了伴君如伴虎的感慨……。
正因为如此，也就有了“东家不打打西家”，“铁打的企业流水的打工者”的说话。其实不管是那个层次的员工，大都希望自己能有一份稳定的工作。但是如何才能稳定却是企业和个人都不得不去思考的问题。