HR们在招聘的时候，最讲究的就是“人岗匹配”，很多企业在招聘、分配岗位的时候，都通过人才测评来进行“人”和“岗”的匹配，匹配度越高，做得越长远，扎根越深，越容易出成绩。通过人才测评的鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能、激励功能，科学客观、合理开发和有效配置企业内部的人力资源，将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。

    1.招聘：现在很多企业根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，在招聘新员工时，采用了人才测评，通过人才测评，判断人才、寻找人才，使选出的人员安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作，以实现期望的绩效。打破了传统的招聘过程，只是通过简历、面试来主观判断，缺乏科学依据，并没有根据岗位要求对应聘者进行客观评价，对不同应聘者之间的评价也不具有可比性，同时也避免了招聘过程中“晕轮效应”带来的负面作用。

    2.定岗：通过测评，充分了解每个员工的内、外向特点，潜在的优势和特长，掌握其知识水平、工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，使企业能够在对他们合理使用、提拔，资源不被浪费，从而达到“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”“人岗匹配”的人力资源管理状态。

    3.提拔：企业提拔、晋升人才的决策不再只根据候选人过去的业绩，甚至参杂个人主观意愿，任人唯亲，而不考虑其新职位的胜任力。通过人才测评把真正有领导才能、管理能力、决策水平的人才提拔到企业管理层。

    企业通过严格的匹配考虑，又通过岗位培训培养出人才，可是每当跳槽高峰来临的时候，却仍然有很多人觉得自己与岗位不匹配，从而采取跳槽来重新选择，这是什么原因？其实道理很简单，因为岗位要求和人的能力都不是一成不变的，在某一阶段人和岗是匹配的，可经过一段时间后，这种匹配将发生变化，或者职位有了新的要求，如IT行业的新项目，而自己由于学习不够，跟不上飞跃发展的新知识，能力不够，被企业新招聘的能人取代，自己被迫跳槽；或者自己在岗位上通过学习，积累了经验，可是企业却不给自己提升或加薪，自己觉得资源被浪费，主动跳槽，奔向更高目标。

    无论是主动跳槽还是被动跳槽，对企业和个人来说，无疑都要付出一定成本，企业付出的这种成本可以通过新的能人来拟补，个人的成本将由新的公司给拟补。可是，如果企业用人不当，导致员工跳槽，换人不适合，将为企业带来或多或 少的损失；个人跳槽没有跳好，成本的拟补，也将是负数。所以，无论是企业和个人都要重视“人岗匹配”的不断调整。

    有人称“人岗匹配”为管理之基石。作为企业，在企业的继任管理中，最重要的原则之一就是“人岗匹配”。做到这一点，需要企业管理者做到深入地理解岗位需求和人的素质与行为，对人才没有深刻的了解，就做不到人与岗位间的匹配，出现“大马拉小车”和“小马拉大车”的情况，这两种情况都会导致员工对工作产生厌烦，要重视员工与工作匹配的程度和他们个人的感受，人力资源是企业最宝贵的资源，一个成功的企业之所以成功，首先是因为这个企业充分发挥了人类人力资源的作用。人是企业中最积极、最活跃、最重要的因素，不论哪种企业，人的以人为中心的管理已成为现代企业管理的中心。搞好人力资源管理不仅是企业提高生产效率、维护劳动秩序、提高产品质量、降低产品成本和增加利润的保证，也是企业管理重视发挥人力资源的作用的客观要求。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标——称之为互补原理。主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补 、关系互补等，达到整个团队的协调、统一。

    最有效的方法是经常做工作分析，这是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为企事业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。把每个职务的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面记录下来即成为该职位的职务说明书。在制定职务说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。描述职务目标应遵循“3w”法，即为什么要设计本职务（目的）——Why；本职务有多大权力（职权范围）——Within；本职务主要完成哪些工作（工作内容）——What.具有准确性、完备性、普遍性、简约性、预见性与可操作性。

    作为个人，如果感到人岗不是很匹配的时候，第一要通过与企业相关人员沟通，得到合理适当的安排，如果不得不采用跳槽来解决，要重新整合一下自己的优势，把它拧成一股绳，作为自己在职场竞争和打拼的拔河武器，使自己把再次匹配的职位拔向自己的一边，坐上更适合自己的位置。应该通过职业规划为自己重新定位，然后，按照“人岗匹配”去重新选择工作，使自己在新的岗位上做的得心应手，开心愉快，并在调整中得到提升。