一、 现有的管理体系存在的主要问题

　　（一）现有的管理知识体系的建立主要来源于三个方面：

　　1、是以泰勒、法约尔等人为代表的管理过程学派

　　这一学派的观点更多的是从管理实践经验中归纳提炼出来的.因此，在知识体系上缺乏理论基础和系统性，更多的是由后人给予补充。甚至一些被人们作为管理常识的“理论观点”也缺乏事实基础。到目前为止，这一学派形成了科学管理和行政管理两大思想流派。科学管理流派最关心的是那些能够最大限度提高产业工人劳动生产率的手段，而行政管理流派关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化。应当承认，在目前的管理知识体系中，这两大流派因其应用时间长、易于掌握和实践而仍有很大的影响。

　　2、 来源于相关学科的综合

　　如经济学、心理学、系统科学和社会科学等等，人们借助于这些相关学科的原理对管理问题进行说明，从而形成了行为管理（新、旧人际关系学派）、社会系统学派。这些学派关注组织中人的行为关系及企业组织间的相互关系。正是他们的出现，使得人们对管理过程学派的一些旧的假设开始质疑。

　　3、 要是有学者们组成的决策理论学派和数理学派或管理科学学派

　　就其贡献而言，“他们赋予了管理人员更清楚地看问题的手段和愿望，使管理学者和实践者有了设立目标和对提高效率的措施的需求，在促使管理学成为一个富有逻辑关系的探险的过程中，他们发挥了极大的作用，他们促使管理者回顾并不时地重新组织信息来源和各个系统。”但是，由于这些相关学科更多的在原有管理知识框架下对当时的管理活动给予解释，所以，仍难以突破原有管理知识体系的局限性。

　　（二）、就目前的管理知识体系而言，存在的主要问题是：

　　1、 忽视创新

　　在现有的管理知识体系中，创新被视为企业许多活动的一种，对它的研究是置于有关职能下面，且把创新过程作为黑箱来处理。这种现象源于新、旧古典经济学将创新作为外在变量处理的方法论。

　　2、 企业效用的存在假设越来越偏离实际，从而导致对企业组织中激励的认识偏差，甚至出现目的与手段的倒置。

　　在现在的管理知识体系中，企业的效用追求被假定为利润极大化，这使得人们忽视了组织中不同主体效用的差异及互相关系对企业管理过程的影响。另一方面，目前的企业组织激励也超出组织的界限，扩展到组织以外，企业内外主体间的互相激励是以主线被联系起来的。

　　3、 信息的假定一直都是管理知识体系中最有争议的问题。

　　现行管理知识体系认为，信息对于企业来说仅仅是如何获取、怎样处理和利用的问题，而这些通过计划、组织控制一般是能解决的，因此，信息沟通自身被肢解在各个职能中。然而，当今企业的现实运作已经打破了上述格局，信息已经不仅仅是交易成本或会计成本的一个对象，而是改变管理规则和组织形态的根本原因，甚至是产生管理问题的根源之一。

    但从看到下面这则关于韦尔奇的小故事后，我就不再认同它了。我觉得把“绝情”改为“灵活”才正确。

    在GE，韦尔奇是有名的铁血宰相，他决策迅速、果断，办事讲求效率和高质量，同时重视底线和结果。然而，韦尔奇也有非常关心员工的一面。一次，一位中层管理者在韦尔奇面前第一次主持简报，由于太紧张，两腿发起抖来。下来后，他坦白地告诉韦尔奇：我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来了。随后，韦尔奇叫人送了一瓶最高级的香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并在便条中写到：你先生的简报非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。

    这是韦尔奇式的胡萝卜加大棒风格。

    作为HR，如何才能做到象韦尔奇那样将严格的制度落实与灵活的管理有机地结合，将无情与有情完美地融洽起来呢？

    90本期的焦点文章也许能给人些许启迪。这些HR精英们对人力资源管理灵活性方面的探讨，使我们领略到他们在招聘方面技术与艺术的平衡技巧、在绩效项目管理方面软硬兼施的方法、在企业文化方面刚柔并济的策略，“灵活”二字尽显出他们的管理风采。

    许多企业在这方面都做得很好。譬如伊利集团，他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节，甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”，员工在这些规矩中不仅没有感到死板，反而生活工作得更加自由快乐。

    还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划，把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼，充满人性化和艺术特色。

    广远公司的人力资源管理精益化探索中，处处强调灵活，如建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。

    这些和“诸葛亮挥泪斩马谡”、“曹操割发代首”等故事一样，无不是把严格的制度和灵活的管理相结合的典范。

    新颁布的《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施，这部法律对劳动者权益的保护力度空前加大，劳动者的主人翁地位逐渐增强。这就要求我们的企业，特别HR们必须尽快学习、掌握、运用这个法律，尽快修正健全各类规章制度。同时要求HR提高业务素质，在执行刚性制度的同时，必须巧妙地运用管理艺术，全方位协调与各方面的关系，特别是员工关系。灵活把握进与退、刚与柔的尺度，特别要防止致命的无征兆离职，尽量杜绝牢骚的蔓延和负面情绪的扩散，把问题解决于萌芽阶段，把矛盾化解于酝酿之时，把隐患消弭于暴发之前，把损失降低到最小程度。牛津管理评论[oxford.icxo.com]

    这就需要很好地处理无情制度和灵活管理之间的辨证关系，在原则问题必须坚持的前提下最大限度地维护企业利益，和谐劳动关系，说白了，就是上要让老板高兴，下要让员工满意，也包括要让自己满意。这样才能真正把“以人为本”落到实处。

    “东边日出西边雨，道是无晴（情）却有晴（情）”，这是对我们HR工作的生动描述。