假如你无意中听到两个员工私下交流说：“如果我把客户的言论都向总监汇报的话，我的前途就完蛋了。”你会作何感想呢？当我们在一家大型高科技公司研究沟通情况时，就确实听到过这样的议论。我们的研究结果表明，从公司普通员工到高层管理人员，此类言论自律现象都相当普遍。

    于是我们着手进行了系统的调查，以确定到底是哪些因素促使或者抑制了员工向上司反映意见和建议。为此，我们采访了近200位来自该公司各个级别和职能部门的员工。尽管这家公司设有很多正式的沟通机制，比如：民意调查员和申诉程序，以鼓励员工在重大问题上大胆直言，然而最近一次的企业文化调查的结果却显示，半数员工认为直言不讳或者挑战传统的自带方法并不安全。他们最不愿谈论的甚至还不是公司存在的问题，而是那些有助于改进公司产品、工序以及绩效的创意，这是为什么呢？

    简而言之，就是自我保护意识在做怪。员工们一般都不愿谈论某些事件，比如公司丑闻，这点很好理解。但是我们发现，员工的自我保护本能实在是根深蒂固，以致于他们明显有利于公司的事情上也要三缄其口。在访谈中，我们观察到，大胆直言所冒的风险对员工们来说是切身而且直接的，相反，他们分享创意给公司带来的长远利益却并不确定。所以，员工自然而然地选择保持沉默以求太平。他们通常得出这样的结论：“如果没有把握，还是闭嘴吧。”

    有时候，我们听到员工抱怨说，管理层曾对他们的建议表现出强烈的反感，但这种现象相对少见，更觉的是，员工们经常受制于他们对工作环境的一种笼统而模糊的认识，有的公司文化里，小道消息四处流传，给员工带来了心理阴影。例如，有传闻说那些在公共场合大胆直言的员工遭到了报复，就像一位研发主管所说的，他们“突然之间就被公司开掉了。”

    一些未经验证的先入之见也会使人保持沉默。很多员工反映，他们之所以在顶头上司面前有所保留，是因为他们（毫无根据地）认定上司自诩对有关项目、流程或问题有绝对的话语权，不喜欢员工提出改动建议。员工们还会认为（这也是凭空想象），如果有更高一级的领导在场的话，他们的上司会将员工提出的建设性意见的举动视为一种背叛，或者认为是在别的下属面前给他制造难堪。

    因此，我们的研究结果表明：要鼓励员工畅所欲言，仅仅依靠消除几个显而易见的障碍——比如有对立情绪的领导，或者随意解聘员工的威胁——是远远不够的（虽然这些举措也会有所裨益）；仅仅推行一些正式的体制——比如设立一条热线和一个意见箱——也并不奏效。只有进行深刻的企业文化变革，才能使员工重新权衡大胆进言的代价（关于中工切身而直接的利益）和收益（关于企业与未来），从而获得足够的安全感，为公司的利益敞开心扉。

    为了降低进言的成本，领导层必须态度鲜明地欢迎并尊重他人的想法（但这并不意味着他们必须一味地这些建议）。另外，管理者们还必须积极破除那些钳制言论自由的传闻和流言。例如他们可以公开表明，员工对上司应该直言不讳，不必为了顾忌上司的面子而在私下提建议，实际上，这些建议只有通过公开的讨论和他们的充实才会变得更有价值。

    一旦员工们意识到，所谓畅所欲言的代价根本是子虚乌有，毫无根据，而大胆直言的实质收益却是超乎想象的，他们就会以更国积极进言。管理层可以做的一件事就是改进奖励制度，员工提建议给企业带来的成本削减和收入增，必须能够全员工带来更加直接的利益。