国有国法，家有家规。企业的良性运作、稳健发展，皆离不开内部规则的有效执行，而劳动规则牵涉用人管理，实为重中之重。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。

　　但是，为什么企业对违反劳动规则的员工予以处罚、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的规章制度却未被确认效力，这里的原因何在呢？ 

　　小王是南京某企业员工，2002年5月，小王与公司订立聘用合同，期限为3年。

　　合同约定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，劳动合同自动解除。2004年2月，公司因经营亏损，无法继续经营，于是于3月通知解除与公司员工之间的劳动关系，并以该公司《公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿金。小王对公司的做法很生气，一怒之下将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。仲裁庭支持了小王的申诉请求。上述案例就是典型的公司规章制度失效的例子，而究其根本原因就是公司的规章制度与劳动合同内容抵触。

　　事实上，大多数人只知道，劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥、安排与监督。所以，用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的禁止性规定，劳动者就应当遵守。但是，根据《劳动法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，从上述规定可以看出，用人单位可以制定规章制度并要求员工遵守，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容，而只能补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，并且不得违反国家法律法规的规定。

　　本案中，公司以单方制定的规章制度变更其原和小王依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；公司虽然按实际情况与小王解除原订合同，但违反《劳动法》规定的程序要求，即使其制定的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免险规定本身不合法不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除小王合同的行为是违法的，应当依法承担相应的违约责任。综上，我们认为，企业要想更好地管理员工，使自己制定的规章制度都能得到执行，就必须依照法定程序，且不能与已有劳动合同相抵触，只有这样，才能够保证规章制度不“失效”，从而起到其应有的管理作用。