事实上，有创造力的人才非常好管理。只要让他认识到，他和组织的价值观是一样的就可以了。

　　从市场的角度来说，我们对外界推广公司的创造力形象非常重要。但更重要的是，我们也要在内部提升公司的创造力形象。我们要积极地告诉员工：公司是支持、鼓励创造力文化的，同时希望有创新的人才为我们工作。

　　如何吸引有创造力的人才

　　那么我们在招募员工的时候，如何来测试员工是否有创造力呢？

　　下面这个故事是有关世界上第一个意识到创造力是多么重要的组织，它就是美国空军。

　　二战时，美国空军招募了很多高智商的学员，但是他们都牺牲了。这是为什么？后来美国空军发现，当他们问学员：当你飞越德国的时候，德军向你射击你怎么办？学员们都回答了教科书上的正确答案，就是飞到云层的上面，这样德军看不到我们了。但是最后学员们还是牺牲了，为什么？因为德军也有同样的教科书，德军就在云层上等着呢！这时美国空军发现他们不需要招募那些能够给出正确答案的学员，他们是需要能给出另外答案的学员。比如：回答可以飞得很低、很快，或者飞得比德军的飞机还高等等。

　　于是美军在招募新兵的时候开始做有创造力的测验。比如：“给我一些例子，你能用砖做什么？”大家在招募新员工的时候也可以用同样的测验。

　　如何留住有创造力的人才？

　　在我所见到过的各大型公司之中，有创造力的人都非常憎恨规章制度。瑞典邮局是瑞典最大的企业，员工达到3.5万。这个邮局招募了一个非常有创造力的HR经理，他上任的第一件事，就是找出瑞典邮局所有的规章制度，并打印出来。这些纸摞起来有1.6米。这些资料是每一名新员工必读的资料。但是大家知道，没有人能把1.6米高的资料读完。

　　于是这位HR经理做了一个大胆的举动，把1.6米的高度降低到80厘米，他真的这么做了，也没有什么不良影响。

　　另外一家具有创新精神的瑞典公司是宜家。它发给每个新入职的员工一个小册子，这个小册子只有9项必须遵守的规章制度。但在其中，有3项是和创造力有关的。

　　有人问有创造力的人才好不好管理？我的答案是非常好管理，只要你把有创造力的人才吸收到组织当中，然后让他认识到：他和组织的价值观是一样的就可以了。

　　如何提升员工的创造力？

　　我们吸引并留住了创新的人才之后，最主要是提高团队内部的创造力。

　　首先我们应该意识到大多数的人并不具备这种创新能力。我讲一个亲身经历的故事来说明这一点。当时我在斯里兰卡度假，有一天早上我哥哥到游泳池去游泳。一般来说，在游泳池里游泳就是顺着长的那一边前后游，但那时太阳还没完全升起，泳池的一半还在楼的阴影里，所以我哥哥就决定左右游。

　　当时有一个人坐在泳池的旁边很气愤地指责我哥哥的游泳方向不对。我哥哥说：“我没有影响任何人。”那个人说：“你在影响我！”然后我哥哥只好又回到原来的游泳方式。但我哥哥突然问自己：这个德国人算老几，凭什么告诉我怎么游呢？然后我哥哥又开始横向游，甚至开始花样游！

　　这让我想到：在企业里，很多员工和我哥哥没有两样，他们也是希望有所创新，但每当这个时候，老是有经理、或者是上层告诉他：你不应该这样做。作为HR经理人，应该使我们自己和公司的高层意识到：不仅仅是那些研发部门的人，高层经理人也应该具有这种创造能力。我们应该把培训关注的重点放在提升员工整体的创造能力上。