2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法的正式颁布是我国继1994年《中华人民共和国劳动法》之后又一部极为重要的立法。《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施。这部新的法律将对我国的劳动关系产生怎样的影响？它将会给劳动者带来怎样的帮助？企业又该如何应对？针对这些问题，本刊特约请中国人民大学劳动人事学院劳动法学博士生邱婕，专门采访中国人民大学常凯教授为新民晚报读者作解答。

　　常凯——国务院法制办委托“《劳动合同法》草案研究”课题组组长、中国人民大学教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会常务副会长、中国劳动法学会副会长、中国法学会社会法研究会副会长、中国人民大学劳动关系研究所所长。

　　保护劳动者实现劳资两利

　　邱婕（以下称邱）：常教授，在《劳动合同法》的起草过程中，立法宗旨始终是争论的焦点。而最终通过的条款与之前的各个版本也有所不同，对此有媒体评论为“用人单位做有限退让”。您一直强调劳动合同法应坚持劳动法的立法原则，以保护劳动者为基本宗旨。您是如何看待《劳动合同法》第一条的。

　　常凯（以下称常）：我认为，《劳动合同法》坚持了以保护劳动者作为立法宗旨。《劳动合同法》的第一条规定，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这说明它首先是保护劳动者，但是保护劳动者并不是唯一的，要同时促进企业劳动关系和谐发展，在这个基础上实现劳资两利、共同发展。

　　立法是社会现实的需求

　　邱：我国1994年颁布了《劳动法》，新的《劳动合同法》又将于2008年1月1日开始执行。那么我国是在怎样的社会大背景下，立这个法的呢？

　　常：我国劳动关系的大背景是劳资冲突突出。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，社会两极分化严重。党中央已经高度注意这个问题，并采取了一系列的措施来解决社会矛盾。

　　我们的立法是与社会现实状况密切相关的。你可以注意一下条款的内容。如，法律责任中的第九十五条：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。这个条款是在最后的文本中增加的，就是针对前一阶段出现的黑砖窑事件。还有，对非全日制最低工资的规定，与洋快餐用工有直接关系。因此，我们的立法是着力解决社会现实问题的。

　　无固定期限合同是主体

　　邱：您提到我国当前劳动领域存在诸多问题。其中，中央认为主要的一个问题是劳动合同的短期化。而新的法律中对合同短期化的问题重拳出击，作了多方面规定，力主劳动关系的长期化。

　　常：劳动合同短期化，劳资关系难以稳定、和谐。新的草案对此作了系统性规定。如“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”应订立无固定期限合同：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，未来大部分的劳动者就将签订无固定期限劳动合同。

　　集体合同是新趋势

　　邱：新的《劳动合同法》较之原来公布的讨论稿增加了“集体合同”的专节。在调整劳动者和企业关系的劳动合同法中，加入集体合同的规定。这说明了立法者怎样的立法考虑？

　　常：针对劳动合同的规定，主要是规范和完善原有的劳动合同制度。而在《劳动合同法》中加入“集体合同”的部分是为保证权利得以实现。我国当前劳动问题中一个重要情况是，劳动者缺失实现自己权利的渠道，特别是弱势劳动者。当然，这也为我们的工会和人力资源工作者提出了全新的课题。

　　人力资源面临严峻挑战

　　邱：您提到对人力资源管理工作提出全新的课题，能否具体讲一下。

　　常：我一直说，中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。

　　中国的HR在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，HR最中心的内容是劳资关系的协调。

　　现有HR的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实大可不必，从长期看企业会发现其中的好处。

　　我希望企业客观地看待新法带来的挑战，其实它是挑战，也更是机遇。