首先，这种观点只是针对了问题的表面现象而没有抓住问题的实质。

　　企业文化建设中由于模仿、照搬所造成的缺乏个性只是表面现象,其实质是这些企业在进行企业文化建设的时候并不清楚企业文化建设的必要性，不知道为什么要进行企业文化建设。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。

　　喜欢跟风、随大流，这可以说是中国文化的一个显著的特征。一些企业的领导者也是如此，一种极为典型的想法就是：“现在竞争这么激烈,这么难以规范，我一定不能与别人拉开太大的差距；无论是好是坏,竞争对手做,我就必须做。他做不好,我也做失败了,大家还是在一个水平；万一他做好了,我没做,我就再也追不上了。” 于是，看到别的企业在搞企业文化建设，就生怕自己落后，根本不去考虑为什么要建设企业文化，也就争先恐后的跟着搞了起来。不知道怎么做，就照着别人，别人怎么做我就怎么做。于是，你印企业文化手册我也印企业文化手册，你喊以人为本，我也喊以人为本。千篇一律，缺乏个性就不足为怪了。

　　殊不知，如果不明白企业文化的意义，不知道自己在做什么也不知道该怎么做，而急着去做，去照搬、照抄是永远也做不好的——毕竟，没有两个企业的管理会是相同的。

　　这种盲目的跟风去搞企业文化也并非如某些人想象的那样是有利无害的。这种行为会使企业浪费大量的财力、物力和人力，更重要的是浪费了时间和精力。如果在别人一窝蜂的搞企业文化建设时，你把精力和时间放在企业的实际问题上，或是研究企业文化上，你不就做好的可能吗？

　　还应该看到，盲目地去搞企业文化建设不仅无法实现所倡导的目标文化，反而会在企业里形成一种盲目、虚伪的文化。因为企业领导者在这个决策合过程中，他的行为已经在企业中留下了这种信息并影响了企业的行为，最终也会改变企业文化。

　　因此，问题的关键是让企业搞明白企业文化建设的必要性，而不在于是否有个性。在对企业文化的意义缺乏充分认识的前提下，给出追求个性的建议是解决不了问题的；即使遵循了这个建议，也是不明所以的盲动，其结果只能是单纯的标新立异，或是把企业文化建设当作标榜企业的工具。

　　作为一名领导者，如果在搞清楚企业文化或是其它管理行为的意义和方法之前，你能够抵制住诱惑和冲动，不去跟风、随大流，那么，这也是真正地有个性。对于管理，我们要的是做好，而不是去做了，我们要的是实效，而不是花架子。

　　其次，个性不应该成为评估企业文化的标准。

　　有特色的企业文化总是令人称道的。但任何特色都是相对外人而言的；对于自身而言，我们必须根据企业自身发展的实际来考虑问题，无论是进行文化评估还是进行文化塑造皆应如此。因为企业文化是属于企业自己的而不是有别于人的，是通过实际问题体现出来的，也是影响着企业的实际行为的。

　　通俗的讲，企业文化是对内不对外的，不在于它是否有别于其它企业、是否有特色，而应该看它是否适合于自己的企业。推动企业发展的是那些适合企业的文化，而不在于那些文化是否有个性。因此，只要适合企业的，与别人相似那又何妨？而不适合自己企业，即使显得孤傲不群，对我们也没有什么意义

　　如今，追求个性几乎成了一种时尚；而为了追求个性而发展起来的文化，至多是点缀企业的亮点。片面地追求个性，最终却将是失去了自我，因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色文化即使建设了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会为危及企业的生存。

　　这不是说文化就没有个性了？不，不是这样的。文化总是特定历史的产物，它是对以往企业管理的客观反映。每个企业的历程总是不同的，管理者的风格以及对企业付出的心血和精力也是各不相同的。因此，没有两个企业的文化会是一样的，每个企业的文化都是唯一的，都是饱含个性的。也就是说，无论企业是成功还是失败，个性都会自然地从企业文化中体现出来。

　　事实上，无论是微软还是IBM，它们企业文化的特色之所以被人们津津乐道，正是因为它们的文化适合于企业，推动了企业的发展并且造就了非凡的商业成就。反之，它们的文化即使再有个性、再有特色，如果不能导致成功,也是无人知晓的。个性只是这些大公司非凡的结果,而不是非凡的原因。

　　对于文化管理者而言，你需要做的是从解决企业的实际问题来考虑文化，是为了企业长远发展来规划文化并付诸实践；而个性，不应该作为考虑企业文化的出发点。