大冶铁矿始建于1890年，是亚洲最大最早的铁联合企业汉冶萍公司的重要组成部分。其创始者之一的盛宣怀也是南开大学的创办人。因此，尊重知识、尊重科技、尊重人才的传统也在该矿传承了百余年。近年来，随着贸易、金融、IT等行业的兴起，传统的地质、采矿等专业在高校招生中逐年减少，对矿山企业的人才引进带来了很大的冲击。人才难引进、难留住成为整个行业的通病。对此，大冶铁矿以事业为导向、以待遇为基础、以感情为纽带对外吸引人才，并以此在职工中不断培养人才，形成“外引内育”充满活力的用人机制，来克治人才引进瓶颈。
在待遇留人上，该矿拿出专款给每位新分配的科技人员一笔安家费，每月还另行补助生活费，分配住房，并把定岗期限缩短，全面提高工资待遇。同时，对有突出贡献的基层职工、班组长、技术骨干等工人蓝领进行重奖，按月发放岗位津贴，拉大分配差距。并在外派培训、疗休养等方面给于优先，使他们在“富”起来的同时“乐”起来。
在感情留人上，该矿把解决科技人员的实际困难作为重点，做到有难必帮、有求必应。2004年春节前，一场大火将技术计划科工程师姜敏的家化为乌有。得知消息后，该矿在发放救济金的同时，还组织机关科室开展爱心损助活动，当天就送去救济金和损款近万元，并另行分配住房，使她很快就摆脱了困境。
在事业留人上，该矿将青年科技人员分配到专业对口单位，经过一段时期的培养锻炼后，对“德、能、绩、廉”五个方面进行考查，把优秀者作为后备科干培养力量，适时提拔重用。此外，该矿还通过在基层设立现场图书室、科技指导站等学习平台，引导一线职工学技术、提技能。通过技术比武、劳动竞赛等方式培养选拔技术人才。钱华原是该矿井下风钻工，他利用业余时间自学电脑知识。得知这一情况后，车间鼓励他参加矿网络管理员招聘。竞聘成功后，该矿又不断创造学习机会和学习环境，使他的专业知识继续提升。在2006年黄石市技能大赛中，钱华以总分第一的成绩被评为“黄石市技能大师”。
用人机制的灵活，不仅有效地克治了人才引进难的瓶颈，还使一大批科技人才和工人蓝领成为该矿创新创效的生力军。1998年以来，该矿共完成自主管理成员146项，其中国优22项，省优43项，各类劳动竞赛创效9600余万元。
据悉，该矿此次评选的27名首席技工，全部来自一生产线班组，均在各自岗位做出突出业绩，创效最高者达百万元，年龄最轻的仅为30岁。他们在一年任期内围绕生产、安全、技改、等方面展开攻关、培训青工，工资待遇将有大幅提升，如有突出贡献还将受到重奖。