人是所有生产要素中最活跃的要素，对人力资本的激励也因此而充满多种不确定性。与无知资本投入一样，人力资本投资同样面临着各种风险，可能会出现投资失败。与企业的投资决策类似，激励风险可分为两大风险，一是可分散风险，二是不可分散风险。有的风险是由于特定的企业自身经营管理，如经营不善，激励不当等问题带来的，这类风险称为可分散风险。有的风险超出了企业控制的范围，并同时会影响到市场上所有的企业，这类风险称为不可分散风险。可分散风险可以从改善企业经营管理水平入手，找出防范措施。不可分散风险只有通过提高企业人力资源管理的预测能力，才能提前做好应对措施。
一、 可分散风险
可分散风险是由于企业自身的管理带来的问题，这类风险在不同的企业有不同的成因和表现形式。有的企业可能是由于人员甄选和录用环节出现疏漏造成的，有的企业可能是由于人力政策不恰当造成的，还有些风险是由于员工本身的职业道德和意识带来的。但这几个方面的因素又是相互关联和影响的。笔者就业过的两家公司都是大型民营企业，由于薪酬支付概念模糊，工资福利水平明显处于同行业的低下水平。因此在招聘过程中就不能很好的进行甄选，当然也就谈不上聘来的人员在素质方面有多高了，再加上企业管理制度不完善，所以出现了大量的人事风险，也给企业带来了不小的损失。
归纳起来，大致可以将可分散的风险分为5大类，具体为：
1、 人职匹配风险
任职匹配风险是企业普遍面临的一种风险。人力资源管理的一项重要只能就是将“合适的人安排到合适的岗位上”，这体现了人与岗位匹配的重要性。每个职位都具有特定的职责和权限，因而也有不同的职位要求。如果从事这一工作的人不符合岗位的要求，则不能达成工作目标，进而影响工作的推进，甚至给企业带来重大损失。一旦出现人职不匹配的现象，则意味着企业在招聘、工资、培训、社保、福利等方面的投资都宣告失败。
2、 人才流失风险
这一点相信是大多是人力资源同行头痛的，也是企业面临的最大投资风险，尤其是目前国内的劳动力市场机制和个人信用机制不完善，人才流失的现象就更加突出了。许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业充当了“黄埔军校”的角色，为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。
3、 激励不当风险
人力资本价值的发挥取决于员本身，企业可以通过有效的激励手段，激发员工的工作积极性和创造性。美国教授詹姆斯的研究标明，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是20％－30％，如果得到激励，则每个人的能力可发挥到80％－90％。至于具体的激励方法可参考引用“二八法则”和“需求层次理论”。
4、 职业道德风险
从经济学的角度来说呢，人都是“自利的”，追求自身的效用最大化。当然有人就说了，当年孔夫子都说过“人之初，性本善”，那是人之初，随着人进入到社会这个大家庭以后，必然会随这环境的改变而调整自身。这个就可以看看达尔文的“适者生存”的理论了。在监督和约束机制不完善的情况下，出现员工偷懒卸责、工作效率低下，损公肥私、出卖企业商业秘密和技术秘密等行为是在所难免的。例如：华为公司在6年的时间内，共投资了数亿元的研发经费和数千人的科研力量，开发完成了处于国际领先水平的SDH光传输技术系列商业化产品。2001年，从事研究开发的三名技术人员离开华为，成立了沪科公司，利用华为的技术生产出自己的产品，并进行低价竞争。
5、 职业安全与健康风险
人力资本的载体是“人”，因此人力资本与其所有者密不可分。如果在工作场所发生安全事故或引发职业病，出现员工因公负伤、残疾或死亡的情况，则人力资本就会贬值，甚至消亡，企业对员工的所有投入都不可能得到回报。
6、其他方面：官僚主义作风、拉帮结派、个人利益和小团体利益至上、截留企业信息、虚报夸大事实等。
二、 不可分散风险
1、 技术变化风险
21世纪，技术进步日新月异，一旦跟不上技术创新的步伐，企业的技术和产品就会处于更新换代的边缘。这种因为技术进步而带来的投资风险不仅会导致企业人员招聘、薪酬和培训方面的投入贬值，还可能导致企业亏损、倒闭。
2、 市场变化风险
市场变化包括客户需求、供应链、竞争格局、宏观政策等方面的变化，这种变化会影响企业的商业模式和经营方向，从二导致人力资本投入失败。当企业面临市场风险时而不能及时的调整，企业的所有投入，包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值，甚至于颗粒无收。
3、 生命周期风险
人力资本是“活”的资本，他的价值受人的生命周期的影响。首先，人力资本价值与人的健康状态密切相关。其次，人力资本的形成与学习和创新能力密切相关。学习和创新能力越高的人，他的可塑性越大，通过激励后产生的新的人力资本量就越大。最后，人力资本的贡献与工作时间相关。员工为企业工作的时间越长，人力资本的贡献就越大。人是一个生物体，生老病死是客观规律，因此随着员工年龄的增长，人力资本的投入产出率反而下降。
三、 风险防范的措施
每个企业在投资的过程中都可能面临多种风险，这些风险可能会导致投资失败，但如果能积极的面对，采取有效的防范措施，不仅可以减少投资风险，还可以把握新的机会，取得更大的发展。通过上述分析，能够得知可分散风险影响的只是特定的企业，但不可分散风险影响着每一个企业，因此企业可通过改善自身的投资规划、投资决策、管理机制等方法减少可分散风险，通过提高预测能力来规避不可分散风险。具体措施如下。
1、 做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率
人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。对外，要分析市场环境、竞争格局、行业走势、技术发展、宏观政策，对内要分析人员的年龄、知识结构，做好人力资源规划。（可以参考适用SWOT工具进行分析）。在执行过程中，还要及时对投资效果进行有效性评估，以便调整投资计划和投资项目。
2、 做好甄选和录用工作
做好甄选和录用工作是减少人职匹配风险的重要风险。首先，要进行详细地工作分析，明确个职位的责、权、利、工作标准和工作要求；其次，要选择合适的招聘渠道，搜寻合适的人才；再次，要利用科学的测评工具和方法，考察求职人员是否具备与任职资格要求相符合的能力和条件；然后，要加强工作指导和培训，尽快让任职者熟悉环境，进入工作状态；最后，要加强动态考核，一旦出现人职不匹配现象，要及时分析原因，找出解决办法，减少损失。
3、 完善激励机制
为了使在职人员充分地发挥出工作的主动性和创造性，企业应加大激励力度，采取有效手段来激发员工。从物质激励来说，企业应针对不同人员的不同贡献和需求，注重内部一致性和外部竞争性，制定合理的薪酬福利和激励方式。从精神激励来说，企业可利用荣誉激励、信任激励、关怀激励和愿景激励（主要是职业生涯规划）等方法，营造出团结协作、争优创先的工作氛围。在这里可以参考适用马斯洛的“需求层次理论”。
4、 建立规范的约束机制
企业应建立规范的约束机制，从完善劳动合同管理、培训合同管理、竞业保密合同、健全劳动人事规章制度、建立监督约束机制等方面入手，利用完善的制度性约束来减少人员流失和职业道德风险。
5、 加强职业安全和卫生工作
为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。可根据自己企业的实际情况参照推行职业健康安全管理体系（OHSMS）。当然，随着我国的国际贸易加强，这个管理体系终将会称为国际市场竞争的非关税贸易壁垒。
6、 树立良好的企业文化
企业文化具有凝聚士气、同一目标、规范行为等作用，对员工进行制度约束和法律约束将带来较高的管理成本，而通过企业文化将员工的观点从“要我做”转变为“我要做”，则会大大的提高管理效果，降低管理成本。尤其是现代企业一般是跨行政地区，甚至是跨国界进行经营和管理，在我国信用体系不完善、声誉机制不能发挥作用的情况下，更需要通过构建统一的企业文化，使各地区的员工拥有一致的核心价值观、工作目标和行为模式，以提高企业的整体形象和竞争能力。
四、 结束语
人力资本是通过不断投资形成的，投资越大，人力资本的价值增加越大。并且，人力资本的投资具有显著的溢出效应，应会带动其他生产要素效益递增。但由于收到企业内外部环境以及人力资本所有者的影响，人力资本投资同财务资本投资一样会面临着许多的风险。要提高人力资本投入产出率，有效规避投资风险，必须提高企业内部管理水平，增强风险防范的能力。