近日，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源（H R）职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

　　人力资本战略为首要职能

　　调查显示，半数的企业正在进行H R职能转型，而12％已经在去年完成了转型，另有10％则计划在明年内开始转型进程。美世咨询中国人力资源有效性（H RE）部门负责人羿平指出，参与调查的中国企业中，有69％正在或即将进行转型。但是没有H R转型计划的公司比例多达31％，而在亚洲范围只有19％。这意味着，一部分中国公司没有意识到H R转型的必要性。

　　有40％的受访者把人力资本战略列为目前H R的首要职能，而64％的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为H R的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能。但根据在中国的调查，分别有66％和61％的受访者认为高效运营和人才管理是目前H R职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57％）、组织发展（57％）和领导力发展（50％）。

　　“人力资源转型显然是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业内更具战略性的角色。”美世人力资本业务方面的人力资源效能专家和负责人K a ren P ie rcy说，“目前，全球范围内的人力资源职能都面临着这一挑战———实现人力资本战略，提高竞争力和收益。”

　　HR管理的新挑战

　　全球范围内的H R管理者认为面临的重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43％）、推动企业内文化和行为转变（占40％）和增强领导能力（占40％）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略。

　　转型面临三障碍

　　随着H R领导能力发生变化，全球范围的企业也开始改变其对H R职能的理解。调查显示，67％的受访者认为，H R管理者被看作是战略合作伙伴，他们参与战略研讨和决策过程。同样比例的H R管理者向CEO汇报工作。另外，59％的H R管理者还与董事会密切联系，不仅涉及薪酬事宜，还包括人才管理、继任计划以及企业重组并购和其他事务对人力资本的影响等。根据美世中国的研究，56％的中国公司高层仍不认为H R具有战略职能。羿平指出，是否被视为具有战略职能成为了H R有效性的关键。

　　虽然领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了H R职能完全发挥作用，满足企业业务需求。P ie rcy认为，在全球范围内，直线经理管理下属员工的能力以及人力资源部员工的技能和能力是两个最大的障碍。但根据中国的调查，最大的三个转型障碍是：H R职能的领导能力、对H R价值的业务理解和H R员工的技能和能力。羿平分析，在中国，H R业务在企业中的状态参差不齐，一些公司的H R还处于很低级的阶段，而另一些公司，H R部门被看作企业的核心部门。对于一些H R管理基础还相当薄弱的公司来说，为客户提供有效的服务仍然是短期内对H R的首要需求。

　　目前全球53％的企业把H R员工的技能和能力看作为提高H R职能总体作用的最大障碍，直线经理管理下属员工的能力和对H R价值的业务理解是另外两个阻止H R转型的障碍。

　　Piercy解释说：“为了推进人力资源职能转型，企业必须实行旨在提高人力资源员工技能的人才战略，尤其是那些与财务和业务相关的技能，这样他们就能成为更加高效的业务合作伙伴。”