一份针对1983家企业HR的调查显示，当企业员工被竞争对手盯上时，有59.5%的HR选择“进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然”作为应对策略；有22.94%的HR选择“用长期激励打造金手铐”的策略；有12.2%的HR选择“先找递辞呈者了解清楚再想对策”的策略；而采取“通过竞业禁止条款限制”策略的HR只有1.71%；选择“以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工”的HR仅有0.75%；而认为“天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的”的，占2.87%。

　　日前，荷兰CRF公司联手中华英才网共同主办了“中国杰出雇主圆桌论坛”，邀请众多沪上人力资源总监及经理们共聚一堂，就上述调查结果围绕“如何吸引与保留人才、高薪挖人”话题，展开了深入讨论。

　　特别的奖给特别的你

　　韩泰轮胎人事部长王勇：作为今天圆桌上的韩企代表，我想借机了解其它企业是如何做到留住和吸引人才的。

　　至于我们韩国企业的用人特色，与中国的企业文化较为相近，都具有吃苦耐劳、讲义气、重情义、忠诚度高、感恩心强等共同特点，这类人也很容易得到韩国企业的认可与信任。我坚持认为，在专业知识与人性方面二者只能择其一的话，应更侧重于对人性的考验。

　　具体到招聘时，韩国企业有个技巧，就是进行反向操作———找别人挖不走的人，在其进入公司后给予很多培训机会，另外，对于特别优秀的人才会特别设立优秀奖金，这类奖金很丰厚，有时可以高达年薪的30%-50%。

　　留人重在留“心”

　　优孚企业的SHARONXU：留人并是不是一个短期行为，而应是一种长期努力。即使短期内能留住一个人，但若留不住他(她)的心，也没什么意义。因此我个人认为，留人更重要的是从关爱的角度去关心爱护人才。高薪只是其中一个重要条件，但信任、尊重可能更重要。

　　我觉得最起码要满足员工的温饱，提供有竞争力的薪水，薪水也是人性的一种需求。但高薪挖人不可能是几倍来挖，我们更多关心员工的家庭，不但能留住员工本人，还能把员工身边亲友中的人才也挖来。因此，留人挖人是个长期的系统性问题。

　　给足员工薪水，给足高层平台

　　帝斯曼(中国)有限公司的招聘经理郝女士：给普通员工的薪水可能越高越好，这样更容易吸引人才。但对于中高层人才，并不能只靠薪水，他们可能更看重个人发展及对企业的贡献。以我个人举例，我去年也成功跳槽，但我的个人薪水涨得并不多，但我更看重我的个人发展，以及公司所能提供给我的平台。
　　挖人者人恒挖之

　　上海日立人力资源部部长黄正非女士：其他企业来挖人，一般不会出二三倍的薪水，通常20-50%的薪水涨幅已经算是不错的了。而且，越是高薪的人越容易被高薪企业挖去，而越是高薪企业的人才也越容易被其它企业挖走。这种现象的主要问题可能出现在企业自身身上，是我们这些企业太爱才太喜抢夺人才所导致的结果，因此企业也需要自我反省。

　　首先，当我的员工被别人挖去的时候，我会帮忙员工理清思路，帮他分析这两家公司的优劣势，比如职业发展等。其次，很早就开始准备一副“金手铐”，譬如奖车，奖房的长期计划。最后，要让员工感觉到我们企业的发展势头很好，让员工觉得企业会对其将来产生很大影响，令其觉得在这里会有更多发展机会。

　　招人时就要想到留人

　　理光中国的人力资源经理宫瑞萍：我觉得企业应该更多的关注如何防范高薪挖人。比如我们理光，留人的策略在招聘时就开始考虑了，一定要找真正适合自己企业的人。日资企业招人没有什么明显优势，但正因如此，你才可以充分发挥自己。因此我寻找人才时，就喜欢找面对困难和挑战时百折不挠的人。

　　不只是HR的事

　　凯捷中国的人力资源经理朱莹：咨询业在最近两三年内，年薪翻了两三倍，是被整个行业环境被迫提升薪酬的。然而一个企业要长期留住人才，更重要的是对员工的关怀和尊重，这要经过长时间的培养，并不只是HR部门的事。这一点是最难的，也是其它企业所不能模仿的———提薪是很容易效仿的。

　　小调查

　　圆桌论坛主持人还组织了两次小规模的现场调查：在经济(与薪水有关)和非经济手段(关爱、尊重等)两种手段中，你更倾向于用哪种手段留人？

　　现场调查结果显示，18%的人会采用经济手段，65%的人将采用非经济手段，17%的人则处于矛盾之中。

　　另外，当问到哪些企业曾遇到过被其它企业高薪挖人？结果显示，95%曾遭遇过“挖墙脚”。同时，在场的企业中有10%曾想方设法去高薪挖过别的企业的员工。