招聘工作在现代企业管理中也是愈来愈倍受重视，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。
自从组织诞生之时起，招聘和选拔工作就与之伴随地应运而生，运用何种理念、方法和策略为组织招募和选拔合适人才也一直受到广为关注和重视，在中国悠久的历史长河里就留下了诸多脍炙人口的招聘方法和招聘理念。如三国时期的诸葛亮就留下了著名的《识人七法》，其七大法则是：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。有着"唐宋八大家"美誉的韩愈也写下了"一视而同仁，笃近而举远。"的招聘法则。《贞观政要。任贤》中也提出了在招人、用人和择人上要坚持不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。
历史演变到今天，随着现代管理理念的深入和发展，传统人事行政管理上升到战略层面的人力资源管理层次，招聘工作在现代企业管理中也是愈来愈倍受重视。尤其是近年来，国内市场经济稳步发展，中国对外开发的深度和广度进一步加强，企业之间的人才争夺态势也是愈演愈烈，招聘之于企业发展的重要性也是日益凸现出来。其中表现得最为明显的就是招聘理念、招聘方法、招聘策略开始呈现出更新换代之势，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。
BEI面试，看人入门三分
「背景」：BEI（BehaviorEventInterview）面试，其中文译名为行为事件访谈法，是由美国哈佛大学麦克里兰教授与其研究小组在胜任力模型研究过程中，结合关键事件法和主题统觉测验所提出来，同时在某种程度上沿袭了前期所出现的STAR法则。一般来讲，BEI面试主要是通过采用开放式的行为回顾探讨术，让被访谈者阐述其职业生涯或工作经历中一些关键事件，详细地陈述中间的过程，如这个事件是由什么引起的？中间有哪些人参与其中？你在这个事件中做了些什么？事件后来的结果是怎样的？你的感想如何？在与被访谈者进行了上述沟通后，招聘方就会根据访谈所获取的信息，进行后期的搜集和整理工作，制定出面谈评估表，同时结合公司已经制定的岗位分析说明书进行胜任力比较分析，从而得出客观、科学的录用决策。
「案例」BEI面试，规避选人风险
某公司由于产品研发的需要，公开向社会招募一名研究开发项目经理。招聘信息一经网络、报纸等媒介发布后，就收到了为数不少的简历。经过一轮笔试和面试后，最终参与该职位角逐的人选就集中在两名旗鼓相当的候选人之间，一名是有着硕士学位，一年团队管理工作经验的男性，另一名候选人也是男性，只是其拥有的学士学位，而且相关工作经验也只有一年。在最终的面试中，两位都表现出了其对该职位的匹配性和专业性，而且过去的研发成绩都是不俗。选择谁呢？在经过多重考虑之后，人事经理决定采用BEI面试的方法进行选拔，最终人选有点出人意料，最终录用人选居然是那名只具有学士学位的候选人，而非开头稍显看好的硕士生。为什么会出现如此结果呢？人事经理在采用规范化的BEI面试之后，获取的反馈信息是硕士生的研发能力比本科生稍胜一筹，而本科生的团队管理能力，激励团队成员的理念和方法都具有比较优势。从研究开发项目经理的任职素质和任职能力来讲，其不仅要具有较强的研发能力，而且对团队管理能力，对团队成员的激励方法的要求也比较高，甚至其团队管理能力的要求比其研发能力更为重要，因此从人职匹配的要求来讲，最佳人选应当是那名本科生，而非硕士生。BEI面试有效帮助了人事经理规避了选人误区。
「解析」行为事件访谈法之所以在近年来被众多企业广泛采用，其中一个最为重要的原因是：行为事件访谈法能够通过应聘者回顾和阐述过去发生的关键事件的行为，让招聘方在较短的时间内获取应聘者的有效信息，而且在这种直接观察或实时模拟中所传递的信息的编码效率和效用更高。
当然，采用BEI面试法有助于深入挖掘应聘者的潜在信息，为企业招募到合适的人才提供有效保障，但是在进行BEI面试的过程中也要关注一些问题：（1）对被访谈者进行适时引导，由于BEI面试采用的是一种开放式的沟通形式，在这种状态下，被访谈者就比较容易陷入过度理论化或不着边际，泛泛而谈地困境中，这时招聘方就应该根据获取的信息的需要采取适度引导的措施，使整个话题围绕原来信息获取的需要展开。（2）所问问题要避免抽象化或绝对化，在必要的时候应加以适当的补充说明。若所探讨的话题过于抽象化或绝对化，一方面容易将被访谈者"逼"入死胡同当中而无话可说，另一方面由于问题的抽象性干扰信息接受的有效性，此种情况的存在也容易使被访谈者泛泛而谈，获取的信息偏离了本来设定的目的。（3）在访谈过程中不要对被访谈者所陈述的事件做出评价性的信息反溃BEI法追求的是被访谈者对过去关键事件的真实回顾，若是在访谈过程中做出评价性的信息反馈，不仅会干扰被访谈者信息回顾的连续性，而且甚至会造成被访谈者对有些信息采取有意回避，访谈所获信息的真实性和有效性难以得到保障。
笔迹分析法浮出水面
「背景」笔迹分析是指在员工招募和选拔的过程中，以应聘者在无压力的自然状态下所书写的字迹为分析基础，通过所书写字迹的外形、状态、力度、速度、大孝方向、布局等特征来了解应聘者的个性特征、内在潜质和心理素质，预测应聘者与招募岗位匹配度的一种方法。现代笔迹分析法最早发端于意大利和法国，后兴起于德国，对笔迹分析法做出影响最大的理论流派分别是弗洛伊德的精神分析学说、阿德勒的个性心理学、法国心理学家勒森的人格类型理论等。
「案例」笔迹分析法，助你找到最合适人员
李经理所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名企业，招聘信息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初步筛选后，李经理选定了一些人来面试。其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析法让李经理迅速做出了决策。
李经理让每个应聘者撰写一篇900字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，另一方面更重要的是希望通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。作文上交后，李经理根据笔迹分析做出了以下分析：
（1）张小姐：面试时英语水平和中文表达能力都极其出色，谈吐非常得体。李经理对她的印象很好，把她作为第一考虑人眩但李经理研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、落力过重，经常有一些竖笔划到下-行的现象。通篇有一种压倒一切的气势。经过分析，李经理认为这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作，所以李经理不予考虑。
（2）王小姐：有在英国留学经历，面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但仔细看了王小姐的作文，发现她的字歪歪斜斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰、不思进取，散漫和得过且过的。李经理认为她不是一个合适的文员人眩（3）孙小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷，英语口语也不错。但李经理研究她的字迹后发现，她的字体结构松散，缺少章法，笔画安排不当。字体中部笔画稀疏，上下或左右结构相距较远。研究后李经理强烈地感觉到这是个粗心、马虎、自由散漫的人。所以他选择放弃她。
（4）林小姐：是通过自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人的大学背景相比。但她的字迹让李经理注意到了她，她的字写得娟秀、整齐，落力很轻，通篇干干净净，字的大小均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。在笔迹分析的帮助下，李经理选择林小姐作为他的部门文员。
半年过去了，事实证实林小姐的性格走向完全与李经理当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，将日常工作处理得非常好。
「解析」一般来讲，笔迹分析法主要是通过对应聘者所撰写字迹的所表现出的外在特征，然后结合字迹的外在特征，运用心理学相关理论来获取应聘者潜在能力和素养的信息，从而为企业选拔和录用提供决策依据。越来越多的企业开始尝试运用笔迹分析法服务于企业的招聘工作，这不仅是社会化大生产发展的必然结果，在社会大生产时代，企业分工越来越细，人员与职位匹配度的要求也就越来越高，原有的经验性选拔当然也就难以满足需求，运用规范化、科学化的笔迹分析就为了一种必要。另一方面从人力资源本源来讲，人力资源管理本身就是从心理学发展演变而来，而笔迹分析法实际就是基于心理学理论研究所产生的一种测试方法，所以说笔迹分析服务于企业招募工作，其在某种程度上讲就是人力资源管理本源的回归。
当然，虽然笔迹分析方法在某种程度上比较容易获取应聘者潜在的各种信息，提高招聘效率和招聘效果，但是这也对企业招聘负责人提出了更高的要求。企业招募人员不仅要熟知现代人员招募流程和相关心理学的测试知识，而且对各类字体都应有比较深入的研究。只有这样，才能真正驾驭笔迹分析方法，服务于企业招聘工作。
特殊人才，三顾茅庐
「背景」特殊人才，三顾茅庐是指企业一旦确定了组织所需要的具体人员后，运用以礼相待，以情感人，千方百计的直接与具体人员接触，从而获取其对企业的认知，对招募岗位的认可，达到加入企业，为企业发展做贡献的目的。特殊人才，三顾茅庐式的招聘在我国很早以前就存在，演绎的最为经典就是刘备力邀诸葛亮出山，三顾茅庐式的做法。在现代企业管理中，随着管理理念、管理方式多元化的发展，委托猎头进行招聘基本就是这种特殊招聘的"准"招聘形式，当然由于当前人才价值观念的转变，人才价值的重要性日益显现出来，很多企业已经开始不满足于以猎头为桥梁的间接招聘，出现了一旦确定具体人员，企业直接与具体人选直接的接触的新形式。
「案例」怎样招募爱因斯坦
上世纪30年代初，美国著名教育家佛莱克斯纳立志改革教育。在接受了两位富翁捐赠的一笔巨款，在风景秀美的普林斯顿兴办了一所高等研究院后，其就开始在世界范围内物色一流的专家和学者。1932年，爱因斯坦到美国加州理工大学讲学，佛莱克斯纳立刻前往拜访，并提出聘请爱因斯坦的请求，但爱因斯坦并不没有答应。
后来，爱因斯坦到英国讲学，佛莱克斯纳又紧跟其来到英国并再次提出请求，爱因斯坦仍没有答应，但佛莱克斯纳没有灰心。这年夏天，当爱因斯坦从英国回到柏林附近的寓所时，佛莱克斯纳又一直跟到那里，再三恳切地提出聘请爱因斯坦的请求。精诚所至，金石为开，爱因斯坦终于被他的诚心所感动，决定答应佛莱克斯纳的请求，前往美国普林斯顿大学任终身教授，从此美国就成为全世界的物理中心。
「解析」特殊人才，三顾茅庐不仅是当前激励的人才争夺态势所产生的直接结果，也是企业在面对全球化竞争，企业生存和发展的需要。采用特殊人才，特殊招聘的形式不仅有利于在人才争夺战中占据主动优势，而且对于提供招聘效率、招聘效果也是大有裨益。当然，企业在采用这种特殊招聘形式时，还有必要注意此项招聘形式所应该注意的一些问题，毕竟这种招聘形式的特殊性就直接决定整个招聘的实操流程就有其特别之处。具体说来，以下问题是需要特别关注之处：其一，明确招聘目的，特殊人才有其特殊的价值性存在，但是对于一个企业来说企业的价值需求是有选择性的，只有人才具有的价值与企业需求的价值相匹配才能真正称之为企业的特殊人才。同样在招募特殊人才之前，首先就要明确企业的价值需求是什么，具体的特殊人才的内在价值是什么，在进行两方面比较分析之后，明确了招聘目的再开展具体之招聘；其二，招聘形式应当特殊化，特殊人才由于其在市场稀缺性的存在，运用传统招聘方式和招聘渠道是难以达到招聘之目的的。招聘方应在方式或渠道上进行分析，如根据特殊人才的交际方式进行渠道选择或根据人才的现有的工作方式进行招聘方式选择等；其三，招聘应当有耐心和诚心，招聘特殊人才不仅在招聘方式和招聘渠道应当具有特殊性，而且在整个招聘流程中也应该具有耐心和诚心，特殊人才的招聘多数来讲是不可能一次就可能取得成功的，招聘的企业不仅在观念上要由"招"才转变为"求"才，而且在直接与特殊人才接触后更要显示出企业的诚心所在，只有这样才能真正为企业招募到选定的特殊人才。
员工推荐，大行其道
「背景」员工推荐式招聘是指企业在现有员工内部之间发布招聘信息，让员工借助自身的关系网络依据招聘信息的任职要求向企业推荐其熟知的人员参与企业招募活动的一种招聘形式。员工推荐式招聘的优点在于能够有效缩短招聘时间，提高招聘效率，而且在招聘效果上，相对其他的招聘形式来讲，也是具有一些特殊的比较优势，如对应聘者的信息获取量较大，信度和效度比较高，从而为招聘的质量提供了有效保障。正因为其具有如此比较优势的存在，现在一些大企业都已经开始尝试如此招聘形式，据了解美国微软公司40% 的员工都是通过内部员工推荐的方式获取的。
「案例」推荐人才，我给奖励
英特尔公司一直在探讨和寻求如何招募到熟练技术工人或紧缺型管理者，以发展其通讯设备事业。其曾经就做出了这样一项举措，为企业推荐的人才一旦被公司录用，企业内部的推荐人将会得到公司提供的奖金，最高奖就是一辆价值2.5万美元的德劳林跑车。
除了公司高层管理人员，企业中的所有人员都可以参加这项活动。为了保持员工的参与兴趣，英特尔公司将那辆德劳林跑车安排到各个工厂轮流展示。如果一旦职工推进的人才进入了面试阶段，他们还可以得到一件胸前写着"我找到了第一个"？""的T恤衫。仅仅在这项活动开始的几个星期内，员工就为企业推荐了几百名专业人才，软件设计人员和电子工程师的岗位竞争最为激励。同样纽约的一家印刷和通俗公司也采用了与英特尔公司相类似的举措，建立员工推荐奖励制度。如采用现金、联邦储蓄证券或者麦德龙俱乐部双人休假体验等方式建立那些推荐成功的员工。
「解析」采用员工推荐式的招聘不仅可以借助员工个体的关系网络服务于企业的招聘工作，提高招聘信息的覆盖率和传播范围，而且可以通过内部员工更为有效的获取应聘者的信息，提高招聘效率和招聘效果，这也是这种招聘形式之所以能够大行其道的关键原因所在。但是，企业在看到员工推荐式招聘优益性存在的同时，也应注意内部招聘可能会给企业人力资源管理所带来的一些弊端性的影响，从而做到特殊招聘，有效防范，有效招聘之目的。一般来讲，采用员工推荐式招聘可能产生的一个重要弊端就是裙带关系的产生，滋生不合理的非正式组织，容易导致企业制度执行率下降，企业人员管理难度加大。面对如此情况，企业就应建立与员工推荐相配套的服务制度，如有些企业就要求被推荐人与推荐人不能存在亲属关系；其次还有一个可能产生的弊端就是在某种程度上容易阻碍新鲜"血液"的注入，由于有些企业制定被推荐人与推荐人相"捆绑"的制度，这就在某种程度上使推荐人在选择被推荐人时以企业现有的理念或氛围为参照标准，导致新理念和新思维难以融入于企业文化之中，不利于企业文化发展的新陈代谢的需要。
总的说来，从利与弊的比较分析上来看，员工推荐式的招聘益处还是大于其可能带来的弊端。只要企业在制度上和操作流程上有效防范，员工推荐式招聘不失为当前一种比较可行、高效的招聘方法。