MBO，KPI，BSC——留连于你的唇间舌上；职业锚、质量圈、X理论与Y理论——让你如数家珍；梅奥、马斯洛、舒马茨、麦格雷戈——在你心中拥有神圣的地位......

    你，一个有专业素养的人力资源工作者，就这样游弋于职场之海。然而，正如歌德笔下的欧福良，一味追求天空的高远却无视脚下的大地，当这些洋字码、洋观念、洋人物回旋于脑海之中，你是否觉得它们与现实世界总有些许隔膜？

    自晚清以来的一百多年，我们越洋跨海，向遥远的西方学习先进的科学文化，全世界都听得到我们急促的脚步。然而，近些年来，当我们从那里取来一本叫HR的“经书”，却常常发现，要像公元纪年、圣诞狂欢那样融入中国人的生活，西方的HR理念还须假以时日。

    其实，也没有哪个书呆子会胶柱鼓瑟，对洋经文亦步亦趋——比如顺手拿一只香蕉激励有功劳的员工，比如把西方的测评题目原封不动地拿来检验应聘者的职业个性，比如建议企业高管在某个合适的时间修马桶、搬行李。谁都知道，中西方存在着巨大的文化差异，生吞活剥管理学的舶来品绝非明智之举。

    有调查显示，半数以上的HR工作者仅仅忙于事务上的工作而无缘参加公司决策。这一现象并不奇怪——当这个发轫于域外的专业还没有完全与本土的实践相整合，当先进的理念如同天边的积雨云，虽发现隆隆的雷声，却不能彻底滋润干渴的土地，HR从业者自然无法以其专业为依倚，一言九鼎，担当大任。

    但也正因为如此，中国才格外期待本土化专家的诞生——除了知道MBO、职业锚和梅奥，他们还得应对中国企业的现实洞若观火，懂得游刃有余地管理中国的员工，能让头脑中的理论以最快的速度付诸实践，达到预期结果。他们立足中国，但不夜郎自大或抱残守缺，而是在世界的背景下重新观照其历史与文化，进而成为中国企业走向世界的重要渠道。

    我们的HR工作者永远不会忘记本文启蒙教师的功绩，——没有他们，人力资源也许还不会作为一个有前途的专业和职业获得世人的关注——在这个世界性的“蝴蝶效应”里，是他们第一次扇动了美丽的翅膀。然而，我们既要做这门学科的继承者，更要做它的创新者，绝不能仅仅匍匐脚下，墨守成规，不敢有所超越。

    其实，中国人研究“人”这一命题，远远早于西方。我们重视人伦的传统，与中国的文明史一样漫长。可以说，直到今天，中国的人际关系也较西方人更为复杂。这固然是不能生搬硬套西方HR理论于中国企业管理的一大原因，同时，它也是中国式HR理论和实践得以超越的土壤和条件——因为传统，早已赋予中国的HR管理者宝贵的文化基因，而现实，又不断地提供着丰富的迥异本文的实践机会。

    如果说本世纪将是中国管理界成果硕丰的世纪，那么这个世纪也一定会造就一批优秀的中国HR管理者。有理由相信，有理由期待，中国式的HR管理必将开宗立派，笑傲于世界企业之林。

信息来源：《人力资源》文：胡海迪