中层“往来穿梭”
中层管理人中通常是企业内部承上启下的一层，他们既是当前的业务骨干，也同时肩负着带领团队、新人的管理职责，拥有一批优秀的中层管理者，不仅可以为公司发展保有“中坚力量”，更可以为高管梯队做好人员储备。因此，相比“位子”有限的高管，中层管理者在职场中拥有的选择空间更为广泛，这也意味着他们的流动率相对偏大。报告显示，2006年非金融业的中层管理人员的总体离职率为14.3%，而从各城市的调研数据看，除了上海的离职率（14.19%）比较接近整体状况，其他的城市均高于2至3个百分点，而广州及深圳在这个层次的人员离职率最高，约为17.8%。至于离职的主要原因，除了常被提及的为了寻求更好的职涯发展及薪资外，保持工作与生活平衡也位居前三位，这反映出人才对个人生活质量的关注度正不断上升。
在金融业成熟的上海，中层管理人员的发展空间更为广阔，以银行业为例，行业的总体离职率为18%，而这一层级人员的离职率达到18.3%，大大高于高层管理人员（11.6%）和一般员工（17.3%）。而通过研究上海数家在华规模较大且历史悠久的著名银行后，我们发现，即使是这些行业“领头羊”，同样也要面对中层管理人员高达18%离职率的棘手状况。据有关专家分析，这可能与该行业在上海地区相对集中且市场成熟有关，而业务范围的不断扩大，特别是消费金融业务的兴起，训练有素且能独档一面的中层管理者自然成为业内争抢的对象。因此，一旦经过了“培训期”——也就是用5-6年来熟谙行业和业务之后，这些“中坚力量”很快成为被“挖角”的对象。据此次调查显示，这个层次的人员平均一家银行服务的时间为2.3年左右。
与中层管理者在职场上的“往来穿梭”的状况相比，高层管理人员似乎显得“安静”了许多，特别是在银行、保险这类发展稳定且日趋成熟的行业。以寿险业为例，今年该行业的总体离职率为14.6%，其中，高层管理人员仅为8.8%；在一些高科技行业，其高层管理人员离职率为11.5%也明显低于总体离职率（14.9%），而在地产行业，高层的离职率仅为3.1%，而这个数字体现在整个行业却是高达10.1%。除了此前所提到的高管“位子”有限的原因之外，这一现象也意味着公司在考虑引入高管“空降兵”时更加谨慎，除了这些人通常身价不菲外，他们能否尽快适应公司的文化及氛围，并通过领导团队尽快体现出卓越的绩效表现，这些都是公司在引入“空降兵”时要进行仔细考量的。
别忽视中坚力量
薪酬的数字变化是否会影响员工的去留呢？华信惠悦中国内地薪酬总监廖怡玟女士认为，这可能并不尽然，企业应当在关注薪酬外部市场行情的同时，也要将眼光向内，多注意提升薪酬的效益。“我们在研究上海地区数字在华规模较大且历史较久的银行后发现，整体薪酬竞争力过高或是过低的银行，其离职率都没有明显高于平均水平，可见薪酬的竞争力与人员的离职率之间没有显著的关联性。”
从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦对此持相同看法。他举例说：在一个炎热的下午，老板给员工每人买了一支冰淇林淋，大家的工作效率提高了。第二天下午，老板给每个人买2支冰淇淋，员工的工作效率会随之倍增吗？答案很简单，冰淇淋是一种满意因素，对工作效率的积极性影响是一次性的。薪酬也是一样，如果没有合理的薪酬，人人都会不满意。但如果企业薪酬达到市场水平，对员工保留产生的作用只是一次性影响。
与此同时，另一个有趣的现象也十分引人关注，也就是在运用薪酬来激励人才时，到底哪些人该被特别关照？“通常情况下，我们认为那些绩效表现优异、具有较高的能力潜质，但其薪酬并未达到市场水平的员工是公司特别值得‘加码’的对象，但有趣的是，通常很多猎头公司会对企业内这类员工的能力和绩效进行综合分析，以确定他们是否值得成为‘挖角’的目标，而人力资源人员和部门主管却极少在这方面花上一番工夫，尤其会忽视那些‘中坚力量’。”
职场上中层流动频繁，也是中坚力量的印证。虽然没有人能够忽视中层经理人的重要性，但与高层薪酬越来越受到重视、薪酬水平越来越高的火爆情况相比，对中层的薪酬激励却几乎完全被忽视了。一家网站曾经做过“作为中层，您对自己目前薪酬是否满意？”的调查，近9成的中层经理人表示对自己的薪酬感到不满意。具体到不满意的原因，排在第一位的是平均主义严重；第二位是从数量上看，与高层薪酬太悬殊；第三位是企业从来没有关注过中层的薪酬；最后一个原因是薪酬决定因素超越了自己的控制能力。
廖怡玟特别提醒企业管理者，在进行薪酬管理时，既要重视外部市场的薪资数据变化，更要对薪酬运用的有效性做到心中有底，也就是说金钱是否运用到关键人才的身上。“有些企业以于绩效特别优异的人才不见得提供最高的奖金以及最有竞争力的整体薪酬，这种状况与企业求才留才的策略相去甚远。”因此，检视企业人才策略与实际执行奖酬时做法的连贯性，才是确保人才得到应有报酬和公司整体奖酬效益的关键。
信息来源：《经理人》