员工有惰性是每个公司老总及HRM最头痛的事，其实也不只单是公司的员工，就拿人来说本身就是一个惰性复合体。如果人没有惰性，那也就没有本性了。人是从低等生物进化而来的，低等生物迫于生命的威协是没有时间去休息、去懒惰的，他们一直就在不断奔波。有一本书叫《狼图腾》，我想很多人也看过这本书，里面介绍了人与自然、与动物、与低等生物的狼性演变。据作者述说人也是有狼性的，狼性就是一种奔波、不懒惰的特性，随时保持着高度警惕，因为一旦疏忽就要面临着死亡，一旦疏忽就面监着要饿上好几天，所以要不断与自然斗争，与其他的食物链进行斗争。人在开始的时候同狼是一样的完全不会歇着的生物，如果那时一旦惰性产生，就不会发展了，但随着时间的推移，人成为了万物的主载，惰性随之产生了。有一点是可以肯定的，惰性产生了也促进了现在代技术的发明创造。人类总在想着如何有够更舒适，更安逸，也就有了许许多多为了人舒适安逸的发明创造。从这点上说人类总体上还是在进步的。
公司员工也是人，早已在几千年前就留下了惰性的根苗。现代社会已不可能自然产生如原始社会那般的危机感。医生瞧病主要分为两个步骤：第一步。“诊”，就是知道什么样的病，应该怎么治。第二步。“治”就是把这个病治好，确切的实施方法。今天笔者也做回医生，先给病诊一下。诊：公司的制度不建全、人员关系人松散、组织架构不明确、责任分配不明确、绩效考核不与薪酬挂勾、缺乏有效激励政策等都会让员工产生惰性心理。当然我也不否认，有的员工自身惰性，在招聘之时没有发现，让这种自身惰性带到了组织当中，而非在组织中产生的。如果是组织问题使员工产生了惰性，那我们治理组织中的问题，如果是员工自身问题产生惰性，那我们只有劝退，以防止该员工把惰性传染给其他员工。我们再来治，根据病情要有不同的治疗方法。
1.公司制度不建全导制的惰性。制度建全是每一个公司是否能稳定发展，吸引管理人才的关健。因为一个管理人才要去某一个地方就职，首先希望的就是这个工作单位有良好的制度基础，是一个完整的组织。为什么说制度不建全会导致惰性呢？这还是要从本性来看，本身人是有惰性的，如果没有一种法，一种制度约束，他肯定会更加放纵，更加的随意。在这样的土壤中滋生出来的苗苗，是越来越弱性心理，躲着领导做自己的事。所以很有必要用重药，约束每位员工在工作岗位上的行为，按着组织即定轨迹去工作。否则产生如下的恶循环，当真是积重难返了。
2.人员关系松散，这个在一般公司都会存在。这应该说是自有公司有办公室就有的一种关系，我们通常叫“办公室政治”，古时候也叫党争。这好似就是一种怪圈根本无法破解，无论在国内还是国外都有这种现象，还要等我们在管理上更先进才可以打败这种怪现象。也许要等到共产主义社会！办公室里的这种现象主要表现为：公司中有小组织存在，为了达到某种目的、利益等联合到一起。而一个部门或者公司中存几这个这样的小组织，那党争就要出现了。互相倾轧，为了小我而不顾大我，忘记了公司的利益。办法就是交换人员配制，打乱原有的小圈子，考核能力，淘汰冗员。如果发现这样的小组织存在，要立即调查其目的和利益，如果他们对组织产生危害肯定不要留。
3.组织架构不明确与责任分配不明确应该放到一起来说。这个指的是内部没有完善的组织架构和岗位说明书，导致员工责任和所在层位不明了，产生了拖沓现象。本来这个工作应该是李四、张三都可以做的，但架构不明确，领导开会只说去做，并没指定专人。同时又没有样的一个规范性文件来说明是由谁来做，只好是拖着了，反正不会专找我李四要这个东西，就算找我要了，我也可以推说以为张三做了。这种惰性产生的也居多，任何一个员工在同样的薪水的情况下也都不想多做事。有些时候还会有少做事，就少错事，只要稳定就行了。这种想法也是公司高层最不愿看到的，所以要马上纠治。请尽量确立明了的组织架构，编写岗位说明书，完善责任制。确定某员工应该做某事，应该把某事做到何种程度，应该向谁报告，应该管理何人。这样可以大大减低员工惰性。
4.绩效管理与薪酬挂勾。绩效管理、考核，企业和这者天天都在谈，至今也没有一种完整的模式能让企业一劳永逸，还是要在变动中求发展。有些企业只考核和奖励，某员工在业绩上明显优于其他员工。虽然考核中见到，但不能有效地与薪资联系到一起，这样的做法会导致员工渐渐寒心。做事没有了积极性，反正工作业绩好不代表薪资好，那还这么卖命干什么！惰性由此产生了，这完全归于组织上没有定制好的规范的薪酬体系。 5.缺乏有效的激励政策，这个政策应该包括有几个方面：一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多，也许上级的一次谈话，也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的，心理学上讲就叫有效安慰，这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。宽带薪酬是从几个不同的方面来定制员工的薪资结构，最大程度上满足不同员工的不同需求，不愧为激励的一个有效手段。外部培训是企业通过平时表现选拔出一定的人才，把他送到企业外进行培训，回来后继续为企业服务的方式。能够让员工更多的选择福利方式，培训绝对是给某些员工最好的福利，他们需要充电。晋级制度是对员工能力的一种认可，员工经过一段时间的表现确实能够从事某岗位那就把这位员工放到这个岗位，不仅是对这位员工能力的信任，也给其他员工做了这么一个榜样，公司是看重能力的，请不要在懒惰下去，拿出实力去争夺。从马斯诺五个需求层次理论上来讲，人的第四个需求层次是尊重，赞扬员工就是对员工最好的尊重，所不惜你的赞美之词。
5.缺乏有效的激励政策，这个政策应该包括有几个方面：一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多，也许上级的一次谈话，也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的，心理学上讲就叫有效安慰，这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。宽带薪酬是从几个不同的方面来定制员工的薪资结构，最大程度上满足不同员工的不同需求，不愧为激励的一个有效手段。外部培训是企业通过平时表现选拔出一定的人才，把他送到企业外进行培训，回来后继续为企业服务的方式。能够让员工更多的选择福利方式，培训绝对是给某些员工最好的福利，他们需要充电。晋级制度是对员工能力的一种认可，员工经过一段时间的表现确实能够从事某岗位那就把这位员工放到这个岗位，不仅是对这位员工能力的信任，也给其他员工做了这么一个榜样，公司是看重能力的，请不要在懒惰下去，拿出实力去争夺。从马斯诺五个需求层次理论上来讲，人的第四个需求层次是尊重，赞扬员工就是对员工最好的尊重，所不惜你的赞美之词。