现代企业的人员招聘途径越来越多，网络、猎头公司、招聘会、校园招聘、媒体广告等众多方式都可以为企业提供大量的人才信息，使企业拥有更多获取人才的途径，中人网进行的《中国企业人力资源管理现状调查》显示，在众多招聘方式中，企业使用最多的方式分别是招聘会、网络招聘、人才交流中心和校园招聘。超过半数的企业会到招聘会上寻找人才，45%的企业选择了通过网络招聘来获取人才信息，选择人才交流中心和校园招聘来进行人员招聘的企业比例分别为37%和32%。

    私企、外企偏爱“网络招聘”

    两会期间，政协委员袁立本建议政府鼓励和扶持网络招聘。“现在就业压力大,传统招聘会效率又很低，应尝试各种就业招聘方式。”这一提议引起大家对招聘形式的热议。

    由中人网独家进行的《中国企业人力资源管理现状调查》显示，传统招聘模式--招聘会依然是企业应用最为广泛的招聘形式，半数的企业都会通过参加招聘会来招聘人员。但是“网络招聘”作为成长最为迅速的招聘形式，其市场占有比例已经逼近招聘会。对于这种现象，中华英才网总裁张建国认为：“生处网络时代的求职者更喜欢通过互联网来获得他想要的一切，当然，也包括工作。”

    数据表明，国有企业最常采用的主要渠道是招聘会、校园招聘和网络招聘；私企主要采用网络招聘、招聘会和人才交流中心三个渠道，外资企业主要采用网络招聘、招聘会、人才交流中心和校园招聘四个渠道。张建国认为比起传统招聘模式，网络招聘更为高效、便捷、低成本。对于资金实力不甚雄厚的私企来说，网络招聘这种便捷、经济的招聘模式无疑具有很强的吸引力。而对于外企来说，网络也是其筛选应聘者的第一关，因此多数的外企也不会放过网招这一高效的招聘模式。

    “校园招聘”的入场券——“资金 + 实力”

    每年的下半年，国内外知名的企业都会在国内知名的大学里展开一场激烈的“校园招聘”大战。校园招聘在抢先一步网罗人才的同时，将企业和企业文化一起推销给了广大中国未来的职场精英和最具实力的消费者。校园招聘也不是单一的招聘行为，更是企业的重要营销手段之一。

    但是“校园招聘”不会成为每个企业的盘中餐，举办校园招聘会费时、耗财、劳力，对于中小型的公司来说，他们缺乏足够的人力和资金来支持一系列的校园宣讲和招聘活动。调查显示，采用校园招聘最多的企业是资产规模在3亿元以上的大型企业。

    私企：向应届生say no

    “绝对不招应届生”，在去年招入两名应届生后，曾先生发出了这样的感慨。曾先生说，去年公司招入两名应届生，一个在入职半年后辞职了，原来他只是将这里当成了跳板，找到机会就跳到心仪的大公司去了。另一个工作虽然过得去，可是只做自己那一点事，交代给他的其他事推三阻四不肯做，象我们这样的小公司，怎么能象大公司那样什么事都有专人去负责呢。

    像曾先生一样，很多私企都提出了不招应届生的口号。《中国企业人力资源管理现状调查》结果显示，企业录用的人员主要来自两个渠道：社会人员和应届毕业生。其中社会人员比例最高，达到51.7%，应届毕业生次之，比例为34.5％。

    进一步分析发现，在各种性质的企业中，只有国有企业在新进人员的录入上，应届毕业生的比例超过了社会人员。而私企招聘应届生的比例最低，应届生只占全部新进员工的不到30％。造成这一结果的原因，一方面是企业在工资待遇、职业通路、能力提升、技能培训等方面不能达到应届生对职位的期望；另一方面，私营企业由于自身规模、资金、等原因希望员工入职后立刻就可以从事相应岗位的工作甚至其他工作，同时私企通常在管理制度上不够健全，管理实践也也缺乏积累，很难对应届生进行上岗前的入职指引。另外，现在多数应届生毕业后虽然在技能上不具备直接上岗工作的能力，但在个性上，由于信息化社会带给其多元的文化和价值体验，使他们成长为个性独立的一代，造成的结果就是企业无法接受这种“我行我素”又不具备岗位要求的“应届生”。

    外资企业：严把人员入口关

    调查发现，无论是面试、知识考察还是心理测验，外资企业使用这些人员选拔技术的比例都高于其他类型的企业。95.2%的外资企业都会对应聘者进行面试。57％的外资企业都会对应聘者进行知识方面的考核。这两项比例在国有企业中仅为84.6%和47.2%。在私营企业中也仅为87.4%和45.2%。

    心理测验作为评价中心技术中较易实施的人才选拔方式，在外资企业人员选拔中的使用比例也高于其他两类企业。

    竞聘演讲在我国人员选拔、晋升方面具有广泛的基础，目前，仍有16.9%的国企使用竞聘演讲的方式来作为人员选拔的依据。但在外资企业这一比例不足5％。

    数据显示，面试和知识考试还是企业在人员选拔中最常使用的人员选拔技术，其中使用面试技术的企业超过调查企业总数的九成。

文：申言