2003年3月，C小姐经招聘到一家外贸公司从事跟单工作，后与外贸公司签订了期限自2003年7月1日至2004年6月30日的劳动合同。2004年五一长假期间，由于生产任务紧急，外贸公司安排员工全体加班。由于c小姐工作疏忽，致使统计出错，险些造成损失。人事部认为，C小姐不适合继续在公司工作，遂于6月25日向c小姐发出书面通知，通知她劳动合同将于6月30日终止，要求她及时做好交接工作。7月1日起，C小姐未再到公司上班。7月5日，外贸公司向c小姐发放了6月份的工资。7月7日，贸易公司以快递方式将退工通知单和劳动手册寄到C小姐住处，由C小姐本人签收。

    本以为c小姐与公司已经“了断前缘”，孰料8月24日一早，C小姐又来到公司人事部，持医疗机构确定其已经怀孕的证明，告知人事部：由于怀孕，她与公司的原劳动合同不得终止，并要求公司与她顺延劳动合同至“三期”结束。人事部认为合同已经于6月30日终止，而医院诊断证明又不能证明其怀孕是在劳动合同履行期间，故不同意顺延劳动合同的要求。

    C小姐遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求与外贸公司顺延原劳动合同至三期结束，并向仲裁委提交了劳动合同书、终止合同通知书、退工单、医院诊断证明、结婚证等作为自己申诉的证据。

    仲裁委要求C小姐证明其怀孕的天数或受孕的时间。根据一家知名妇幼保健医院在2004年8月23日的医生诊断，C小姐受孕约41天，。以此倒推，c小姐无法证明进入孕期是在劳动合同履行期间，因此仲裁委员会对C小姐的请求不予支持。

    点评：《劳动法》规定：在女员工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得终止劳动合同。这一般是指，合同在终止前，该女员工已经处于“三期”。如果本案中C小姐未能证明其怀孕时间早于合同终止时间，即使能在离职后才发现怀孕，用人单位也不得终止合同，而必须将合同顺延到三期结束。合同终止后，双方劳动关系自然消灭，此后女员工与用人单位之间不再存在《劳动法》上的权利、义务关系，用人单位对女员工的特殊劳动保护意义也不存在了。本案中更重要的是，C小姐无法提供证拓证明其进入孕期是在双方履行劳动合同的期间同人，因此其请求也就无法得到支持。