案例：

    我是一个刚出校门的学生，学人力资源管理专业的，现在在一家电子行业的公司上班，主要搞绩效考核，在工作中遇到很多困惑，由于公司开始没搞绩效考核，需要我这新手一手操作，我先是根据各个部门的岗位职责编写了一套用分数来衡量绩效的考核系统，可没通过，公司老总过去都是以罚款的方式来进行的，可能一下还不能转变过来．我于是按照他的意思编写与钱挂钩的绩效考核系统，但是我总认为不妥，可能大家会对绩效考核比较敏感，认为绩效考核就是钻门找茬，然后扣钱来着，我走到哪儿就像我又要去找别人的不是，监督别人一样，所以每天在公司过得很是不开心，要小心度过，心理很是难受。不知我究竟应如何来编写绩效考核系统？应如何来很好的面对工作，心理很有压力。期望在绩效管理方面有经验的各位前辈们多多指点，我先说声谢谢了。

    赵京勇答：

    绩效考核，是人力资源管理中的一项世界难题，对于刚出校门的你来说确实是难为你了。关于绩效考核我说三点，给你提供一些参考，希望能对你有所帮助。

    第一、绩效考核是绩效管理的重要一环，但不是全部。绩效管理的目的是提高员工技能，提升企业绩效，实现企业发展目标。处罚、扣钱不是目的，更不能作为绩效考核的方根方法。这一点你是对的，我支持你，你可以慢慢去影响你的老板，让改变观念。

    第二、绩效考核是一项系统工程，目标体系、考核体系、激励体系三位一体构成绩效管理的循环。目标要从公司到部门到岗位逐级分解，层层牵引，才能保证指标的压力传递每一个人，保证企业目标最终实现；考核要有指标、有反馈、有跟进、有沟通、有指导，更多的是沟通与指导，而不是监督与处罚；激励要及时，没有及时激励措施（奖与罚，以奖为主），主管和员工都会觉得考核只是形式，对自己没什么用，这样就麻烦了，考核方案很可能成为聋子的耳朵。

    第三、考核绝不是人力资源部或者你一个人的事，而是各级主管的职责。因为员工只对上级负责，每个员工都对上级负责，就形成对企业的负责。人力资源部是游戏规则的制定者和规划的维护者与裁判员，为企业提供考核方案、考核工具并推广，接受员工对考核结果的咨询与投诉，进行结果的验证与纠编，千万不要搞错了角色定位，吃力不讨好。切记！各级主管才是参与游戏的运动员，最好是直接上级考核并与下级沟通后，报隔级上级审核，然后交人力资源部。

赵京勇,江苏泰州人,文学学士,工商管理硕士,人力资源经理人，崇尚人文关怀。