“六·一”儿童节这天，在一家客户公司那里谈一些事情。到了午饭时间，问题还没有谈完。我对公司的老总说：“先谈到这吧。走，王哥，我请你吃饭，咱们边吃边谈。”没想到王总是一口回绝，“实在抱歉，今天是儿童节，早上已经答应了儿子中午要陪他去吃××。不去的话，小家伙该失望了。”我马上就住嘴，没有再挽留王总。

　　王总接下来说的话，更是让我感触很深。他说：“如果我今天不陪他去，即便是以后天天都陪他去，他都不会再信任我。因为他会对我今天的行为感到失望，一旦他对我失望，他就会对我有抵制情绪，那我以后所说的话他都会不相信。他不相信我，我还怎么教育他？他可能认为我所说的都是在骗他。所以，我的观点是，永远都不要让孩子失望，答应他的事情就一定要做。”

　　永远不要让孩子失望！教育子女的目的在于，希望子女能够按照父母的指导去做正确的事，以及正确地做事。而孩子接受父母教育指导的前提是什么？是子女对父母的绝对信任，在心里完全相信父母所说的一切都是真的。而做到这一点，就需要父母没有因为不守承诺而让孩子有过失望，否则孩子一定会认为父母的话也不一定要全信。如果孩子开始去分析，父母哪句话是真的，哪句话是假的，就说明父母的言传身教有问题，父母对孩子的教育是失败的。因此，不要让孩子失望，不要因为失望而失信于子女。

　　在孩子的眼中，信守承诺、不曾让他失望的父母是具有权威的，他当然会把父母的话当成真理一样去学习、理解和实践。其实，在下属面前，管理者又何尝不是在扮演着父母的角色、在言传身教呢？

　　作为一个管理者，工作很多时候是领导，希望下属按照自己的意愿去执行，去选择相应的、对组织有益的行为。为了保证下属能够这样做，管理者同样需要得到下属的信任。只有下属对管理者有足够的信任，他才会相信企业组织能够为他提供自己希望获得的东西，才会愿意去遵从组织利益最大化原则，才会服从组织及管理者的领导。而如果管理者因为没有守诺，使得下属在完成自己该做的工作后，却没有得到承诺的回报，下属会感到非常失望，对管理者甚至是整个组织产生怀疑。后果很有可能是员工对管理者所发布的指令进行抵制，具体的表现就是消极怠工，甚至是公然对抗，而这无疑是每个管理者都不希望看到的事情。

　　曾经有一次，笔者在一家公司做咨询项目时，碰到了这样一件事情。按照公司计划，4月20日要组织员工进行春游活动。但不知道是何原因，客户安排我于4月18日进驻公司工作。由于我事先并不知情，所以一切都按照程序来进行，根本就没有停下来的意思，于是一种奇怪的气氛产生了。在我找员工进行交流以进行企业诊断时，很多人都在敷衍我，更有人表现出明显的敌对情绪。这种情况一直持续到4月23日。那天，我终于忍不住要询问员工：为何对我有不满意的情绪？哪里不满意？至此我才知道，是我的到来破坏了他们期盼很久的春游活动。我马上同该公司的管理层协调，按照原计划进行春游活动，以免员工失望。由此，春游活动得以第一时间进行，我也因此而使员工放弃了对我的敌视。在春游回来以后，工作进展就一切顺利了。

　　为什么会这样？当我在4月18日进驻公司开始咨询工作后，由于我需要做前期的一些调研，所以公司暂时搁置了原定的旅游计划。于是，员工认为是我阻碍了此次旅游活动，甚至认为是管理者有意在这个时候搞咨询，就是为了让此次旅游活动无法成行。于是，公司上下对管理者很失望，并由此产生了抵制行为，而我就成了被抵制的对象。而当我了解到旅游计划以后，马上建议该公司的管理者按计划出行旅游，我保护了员工的利益。在员工看来，我与他们并没有发生利益冲突，甚至充当了他们利益保护者的角色，因此他们不再抵制我，在旅游归来后也就愿意配合我的工作了。假设我继续咨询工作，因为我完全有理由这样做，这是他们公司管理层赋予我的权利，恐怕这次咨询项目将是非常失败的案例。

　　没有人喜欢失望的感觉。想一想，如果自己满怀希望地工作，到最后却发现一切不过是镜花水月，自己又将有何感想？而且，失望的情绪将迅速蔓延，由最初的单独个体（某位员工）迅速蔓延至整个团队，这些人迅速结成攻守同盟，此时的管理者将成为众矢之的，日子想来也一定不会好过的。
　　企业需要各阶层员工精诚合作，合作的基础是信任。很多关于管理的讨论都在强调信任，但基本都只强调了管理者对员工要信任。其实，作为管理者，如果希望自己的管理有效果、有效率，首先需要获得员工对自己的信任。只有员工对管理者信任，员工才不会为了自我保护而设置一层又一层的屏障，管理者的指令在传达给员工的时候，才不需要经过这些屏障。否则，指令信息在传递过程中就可能被这些屏障削弱，甚至完全屏蔽掉。因此，管理者需要让下属明白：你值得他们信任，因为你能够信守对他们做出的所有承诺。

　　为了获得子女的信任，我们永远不要让孩子失望；同样地，为了获得下属的信任，我们永远不要让下属失望。

“话”龙点“精”

1．孩子接受父母教育指导的前提是子女对父母的绝对信任。

2．没有人喜欢失望的感觉。

3．失望的情绪将由最初的单独个体迅速蔓延至整个团队。

4．合作的基础是信任。

信息来源：《身边的管理学》作者：商振