如何留住人才是人力资源管理者的热门话题。从我多年的工作实践体会到，要想留住人才是应从选人招聘开始，一个人到一个企业做点事，由于个人的价值取向不同，侧重点不同。我们山西的一些企业现在已认识到这一点，尤其是一些民营企业的老板，认识到了选人的重要性，正在向留人先留心，留人从选人招聘开始过渡。如乡宁县煤焦实业有限公司根据发展的需要，为全面、高效、优质地执行公司发展战略，提高公司整体效益，引入竞争机制，面向社会公开招聘，实行竞聘上岗，一是保证各岗位配备合适的人员，体现任人唯贤、德才兼备的用人理念，二是保证公司的团队精神始终有活力，促使业绩突出有能力的优秀人才脱颖而出，三是要严把人才的入口关，真正做到选人从招聘开始；从员工要进入公司的那一天起，就开始严格把关，消除员工留失的隐患。

　　留住人才到人才纳入组织体系内，要有个过程和侧重点。换句话说，从招聘到正式聘用，要严格把好入口关，凡是有不稳定因素的员工要严格筛选。在最终录取聘用人才的时候，人力资源部经理必须了解应聘者的工作经验、工作热忱程度和兴趣；了解应聘者的社会背景；了解应聘者岗位与本人能力是否相符；了解应聘者受教育程度和社会经验；了解应聘者想加入本企业的目的；了解应聘者的家庭情况和个人爱好；了解应聘者对本企业的熟悉程度；了解应聘者的职业发展方向；了解应聘者的基本素质。如果说应聘者超过招聘岗位的条件，则他很可能是把这份工作当做避风港，一旦有合适的工作就会离职。如果说学历和经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。可是有些新员工没几天，就提出离职，这是为什么呢？有的老员工因为技不如人而害怕竞争，就会对新员工横加刁难。出于各种情况和心理原因，任何一个单位的老员工都会有排外的心理，所以说新员工入职，虽有训练，但不可能一下子进入状态，在适应环境阶段，能尽可能快地找到各自的位置，更好地发挥作用，是不容易的，若是老员工自扫门前雪，不管他人上霜，让他出丑，新人可能愤愤离去，若新员工认为分配的任务不恰当，没有让其觉得受用，也会造成蛟龙困浅滩的感觉而辞职。

　　就是说用人单位如何塑造一个很容易让新员工接受的工作和人文环境，是留住人才的一个重要步骤。

　　首先，应向全体员工介绍新员工及他的工作范围，目的是让老员工放心，新员工不是来抢他们的饭碗的；向新员工介绍与他工作相关人员，说明或是参观这些人的岗位和内容，以方便有事时可以请教前辈，还可以留下谦虚的好印象。

　　其次给予新员工正确的工作指导，说明其工作内容及工作中的注意事项，要让新员工顺利进入工作状态，并放心地工作，消除新人思想上的负担。

　　最后，协助新员工树立工作自信心。工作自信心来自于工作表现，工作表现通常需要团队的配合，如何获得配合，让新员工克服怕生的心理，建立自信心呢？管理者应讲清公司的规定，以及一些约定俗成的权利和义务，直接主管更应告诉新员工本部门的一些工作程序，若新员工是刚毕业的大学生，培养其沟通技巧也很重要，使其建立良好的人际关系。

　　总而言之，留住人才必须在管理上做改进，尽量做到制度规范化合理化，在明确工作范围和职责后，充分地信任员工；提高工作效率，改善生活品质；通过面谈沟通，了解新人工作生活情况，了解新人的思想动态，帮助他们尽可能快地适应新的工作环境，帮助他们确定职业生涯发展方向等。所以要有效地招聘人才，留住人才，必须从招聘开始，抓住重点，循序渐进，一步步规划，针对企业发展的需求做好新人的安排外，还要顾及新人的职业生涯发展，人岗相符，更好地发挥新人的作用；达到充分利用人力资源的成效。