当今社会，几乎人人都意识到了所谓的“人才争夺大战”已经在一幕接一幕地上演着，而且愈演愈烈。在某些行业，这一争夺战仅仅是最近才开始升温，然而在其他领域，诸如卫生保健、法律、建筑等行业，吸引优秀人才的争夺战已经持续了好多年。
一方面人才争夺战越来越激烈，而另一方面，企业招聘部门的预算费用已经被削减到了较低水平，以至于根本没有额外的资金来尝试新的招聘方式，这一事实使得企业在人才争夺战中取胜更加困难。
本文将告诉你一个获胜的小秘密：如果你想吸引最好的人才加盟贵公司，既不需要花费大量的资金，也不需要什么特殊的技术，真正需要的是尝试新鲜事务的勇气。因此，如果你正在寻找十分安全而且没有成本的招聘方法，那么本文以下将论述的正是被那些世界顶级公司所采用的安全、无成本的招聘方式，也许会对你有所借鉴。
攻略一：目标雇员推举
我所了解的每项研究都无一例外地得出同样的结论：推举能够始终如一地产生各个招聘渠道最高质量的应聘者。然而，在全公司范围内进行推举需要花费不少资金，而且这种全公司范围的推举项目既会吸引高质量的推举也会吸引低质量的推举，很难取得预期效果。因此，本文所要讨论的是一种更有针对性的推举方式，这一针对性的方式会产生引人入胜的效果而不需要任何现金支出。
采用这一方式，首先要确定你所招聘的同类职业内目前的几名业绩较高的雇员。然后，直接派一名招聘人员参加这些高业绩雇员出席的例行管理会议。你可以在会议休息时间简单地询问他们，希望他们能够提供一份自己所认识的优秀人才的名单。然而不幸的是，你的询问通常可能得到的是一份空白答案，使你一无所获。因此，我们要使用“名称刺激”，这可能包括要求大家列出以下人员的名字：谁是他们所认识的团队工作能手，谁是他们一起工作的成员中最好的创新者，或者谁是他们所了解的最佳管理者等等。不论采用哪种方式其结果是始终如一的，你会发现通过与这些高业绩者的直接接触并寻求他们的帮助，他们将会提供自己所了解的最优秀人才的名单，而且不求任何回报。
Eli Lilly公司和FirstMerit银行采用了这一方式并对其进行了改进，他们举办了“特殊聚会”，邀请那些高绩效者来到会议室帮助他们确定最优秀人才的姓名。在确定姓名之后，再请求他们帮助你联系这些优秀人才，并且劝说他们通过正式途径申请该公司某个职位，这无疑是明智之举。
攻略二：将职业介绍人作为重要的推举源泉
介绍人推举就是寻求职业介绍人的帮助，希望他们继续为企业推举优秀人才，提供优秀人才的姓名。这些介绍人应该是曾经为你的企业介绍过应聘者，应聘者应聘成功并且目前工作业绩突出的人。整个过程非常简单，你可以给所要招聘的同类职业中业绩较高雇员的职业介绍人打电话。联系这些介绍人应该是比较容易的，因为公司曾经与这些人有过往来，在员工的招聘档案中应该有这些介绍人的姓名和电话号码。确定几个能够对你所要雇用的应聘者进行客观、公正、准确评价的介绍人。然后给这些介绍人打电话，电话中可以这样表达，比如，“对于您所推荐的XX先生/女士，我代表公司对您表示诚挚的谢意，多亏您的推荐，我们雇佣了他/她，他/她现在表现非常出色，事实证明，他/她是一名非常优秀的职员”，接下来询问“不知您是否愿意再帮我们一个忙，能否继续给我们提供与他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名？”
你会非常惊讶地发现，这些职业介绍人竟然知道那么多与其先前介绍的他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名。接下来，你应该询问现任职的员工他/她是否认识新推荐的应聘者，如果知道，可以通过他/她与新推荐的应聘者进行初次联系。同时，你也可以将介绍人作为目标对象与其推荐的应聘者进行联系，因为介绍人对所推荐的应聘者比较了解，沟通也比较容易，这样有助于你成功地获取所需人才。
攻略三：学会“召回”
所谓“召回”就是要确定以前在企业工作但现已离职的高绩效雇员，将其作为目标对象，设法使其重新回到企业。“召回”招聘是一项高艺术性的活动，因为你正试图挽回以前在企业工作而且已经证明是高绩效的员工，而他们对于你企业的文化已经非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的价值，因为这些员工不仅会带来丰富的外部经验，而且会将全新的视角应用于工作之中。
在实践中已经应用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Ernst & Young公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司，尤其是Gensler公司，该企业通过“召回”招聘方式所招聘到的员工占其现有员工总数的12%.然而，在我所涉及的观察资料中，Booz Allen Hamilton管理咨询公司对于该方式的实践是最有代表性的，值得我们学习和借鉴。该公司迈出了与众不同的一步，建立了一个独特的团队称为“回家的孩子们”，事实证明，这一团队对于吸引优秀的离职员工重回家园非常有帮助。
作为目标对象的离职员工可能包括关键职位的雇员，高绩效的雇员，以及那些拥有特殊、关键技能的雇员或是最近退休的雇员。要展开“召回”招聘，首先应该确定目标个体，这些目标个体应该在你所招聘的同类职业中过去３年内离职的员工中选择。如果雇员档案中没有他们的联系方式，可以到福利部门查询，那里通常会有较全面的雇员联系信息。然后，与这些目标个体联系，让他们知道这里没有仇恨和憎恶，公司随时欢迎他们回来。接下来，询问是否能够与他们进行开诚布公的交谈，讨论他们重回公司的可能性。如果他们表示感兴趣，你应该尽快安排会谈，而且要充分考虑到影响他们是否重回公司的各个因素，不放过任何一个细节。如果有超过1/3的目标个体表示对重回公司感兴趣，你不要感到惊讶哦。
攻略四：新员工推举
可以考虑将新招聘的员工作为推举的源泉。这正是FirstMerit 银行和Quicken Loans公司所实行的。该方法是基于这样的基本假设，新员工通常来自其他公司，会给企业注入新鲜血液和新的活力，其思维方式和工作方式对于企业中高绩效的同事会产生积极影响。这一方式本身非常简单，在第一天，进行入职指引的时候，你可以询问每个新员工，“你能帮我们推荐像你们一样优秀的其他应聘者吗？”，如果他们同意，你可以接着问“在你们先前任职的公司中我们可以招聘到谁呢？”，在获得姓名和联系方式后，你还应该询问他们是否愿意代表公司进行初次联络，是否愿意帮忙将你的公司推销给这些目标个体，从而获取公司所需人才。
首席执行官打电话是最好的推销工具。前文所提到各种方法侧重于如何确定优秀的应聘者作为目标个体，最后一个廉价但高效的方法旨在说服这些目标个体申请本公司的职位并接受你的邀请。当你已经确定一个必不可少的目标个体来胜任关键责任岗位，你应该让公司的首席执行官给他打电话来推销你的公司。首席执行官的电话是非常有效的，因为大多数招聘过程都是非个人的也没有任何“轰动效应”。也许整个招聘过程的设计都没有什么地方可以吸引优秀的应聘者，也不会给他们留下深刻印象，或是让他们拥有可能晋升为高级执行官的感觉，然而，公司首席执行官的个人电话却可以改变这一切。
这一过程的开始需要公司首席执行官同意每月都给一小部分优秀的应聘者打电话，让首席执行官对于目标个体有一个大概轮廓性的了解。打电话前应做好充分的准备，甚至可以准备电话稿，内容可以包括诸如“我们真的非常需要你，请加盟我们公司吧，让我们一起来绘制公司未来美好的蓝图”与等类似的语句。作为这一方式的补充，可以召开行业惯例的首席执行官会议，或是邀请应聘者一起吃午饭。让首席执行官直接联系应聘者确实需要一些准备，然而，接近100%的成功率使这些准备变得非常有价值。赶快试一试吧，你将会获得令人惊讶的效果。