中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，近几年中国企业劳动争议以每年30%的速度递增，其中参与人数2/3以上是集体争议。

　　基于这种现实，政府逐步重视通过规制和法律手段来推动企业劳动关系的和谐，《劳动合同法》旨在建立一套规范劳动关系的基本制度。这要求企业人力资源的管理系统必须对此有所反应。

　　此外，经济性裁员也是《劳动合同法》草案征求意见时的一个焦点。一审草案规定“裁减人员50人以上，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致”。这款条文将裁员的权力由企业单独所有变成了企业和职工共有。

　　针对企业和工会对一审草案所提的意见，二审草案作出了新的调整，规定了裁减20人或是总人数的10%以上“应该提前三十日向工会或者全体劳动者说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动保障部门报告，可以裁减人员”，这一修改，提高了裁员门槛的同时，也归还了企业独立的裁员权。然而，如何用好这一权力是一门“大学问”。

　　虽然柳传志用很大的篇幅来讲述“联想为员工负责”的企业文化，但他被最多问起的问题之一，仍是2004年那场闪电大裁员。柳传志认为，那是不恰当的时间所做的一件正确的事情，是联想国际化道路所付出的代价。2006年，闪电裁员又在百度上演并导致了纠纷，以百度败诉告终。

　　这两次裁员造成公众对联想和百度尊敬和信任度的下滑。中国企业和国际大公司在裁员方式的区别，反映出中国企业人力资源管理尚不成熟。