学会发现人才与善用人才
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识才用才，历来被历代的统治者视为治国安邦之方略。古人讲：“经世之道，识人为先”，“举贤荐才，为政之要”。刘备得一孔明定天下，李世民得一魏征则安天下。人才与非人才在才质上确实有很大的差异，不承认这一点也不是唯物主义者。
所以，在一个一团和气、相安无争的单位，在一个大家都彼此彼此、分不出谁优秀的单位，在一个领导同志经常把“大家都很不错”挂在口头的单位，人才必然受到压抑，必然会被白白埋没。
人才就是人才。人才注定与众不同，注定要在一些方面脱凡绝俗，注定要“天降大任于斯人也”。好好先生不是人才，也注定成不了人才。
因此，对许多人才来说，他们区别于庸才的一个重要特点，就是个性鲜明。特立独行，不随波逐流。他们个性与才情并存，特点与缺点同在。接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；容忍不了他们的缺点，就无法欣赏他们的特点。
王选院士在一次演讲中提到一个美国人——奥本。海默。他被誉为美国原子弹之父。但这个才华横溢的人，却又是一个锋芒毕露的人。读研究生的时候，他甚至于打断导师的讲课，走到黑板前，拿起粉笔说，“你刚才那段话可以用我下面更好的办法来替代”，然后滔滔不绝地讲下去。
王选引用杨振宁的话说：“假如奥本。海默是个中国人，不可能成功领导中国的原子弹”，因为中国的社会环境往往容纳不了他这样的人。“
人才的确需要包容。
包容他们的不足，包容他们的失误，包容他们的个性。因为是人，就难免有缺点、弱点和不足。荆岫之玉，必含纤瑕，骊龙之珠，亦有微颣，何况人乎？
再者，人才往往有一股闯劲，有一种冒险精神，敢为前人所未敢为之事。于是就难免会有失误乃至失败。对此，就要“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”。就要多些耐心，多些爱心。就要等一等看一看，多给他们些时间。
有些人才如生物界的一些种子，是有休眠期的。渡过了这一时期，他们会厚积勃发，蒸蒸日上。
领导与人才，这对关系通常是决定事业成败和人才自身命运的关键。
在江泽民同志还是普通基层干部的时候，是汪道涵发现和提携了这个人才，使之逐渐成长为一名成熟的领导干部。朱镕基同志当年在上海当市长时，发现了徐匡迪这个人才。因为他们的发现、举荐、培养、提携，人才脱颖而出，一个国家、一个地方也因此造化无穷。
我想，作为一个领导者，当然最好本人就是一个通达的内行、一个令人敬重的人才。如果由于种种原因一时还不能成为人才，那么起码应该懂得尊重人才的道理，对人才有一种由衷的敬畏之情。这叫“虽不能至，心向往之”。
所以，发现人才是能力，善用人才是本领。一个领导者，既使自己不那么优秀，但手下出人才、聚人才，叫我看也是一个了不起的领导。实际中，又有多少领导能有这样的“雅量”？一些人最怕的是人才超过自己，掩盖了自己的光芒。
敢用人才需要雅量，需要胆量，甚至需要冒风险。
孙权力排众议，启用陆逊，危急关头终于打赢了彝陵之战。反围剿中毛泽东敢于让23岁的林彪担任红四军军长、25岁的他担任红一军团军团长。这才有了黄陂、草台岗战役的胜利。而此次战役是红军时期中央红军打得最大的一次胜仗。“聚三军之众，投之于险，此谓将军之事也”，抗战结束后，面对东北的严峻形势，毛泽东又是果断派林彪到东北，于是又有了“辽沈战役”的大捷。
疑人不用，用人不疑。这是毛泽东用人的一贯风格。疑人不用，用人亦疑。这是蒋介石的一贯用人风格。国共之间的胜负，从某种意义上也是用人上的得失。
用人识人事关事业成败，的确要慎重。但也不能犹豫再三，错失机遇。二人评玉，一人曰好，一人曰丑，久不能辨。各曰：“尔来入吾目中，则好丑分矣。”这其实是对人才的最大不公和最大浪费。当年朱镕基发现徐匡迪，其实就缘于时为上海高教局长的徐同他的一次出国访问。徐处处表现出一位专家领导的杰出才华，对经济问题尤其在行，不仅使外方十分佩服，同时也使朱镕基大加赞赏。朱镕基按捺不住自己发现人才的欣喜，回国后马上举荐他当了计委主任。
白居易诗曰，试玉要烧三日满，辨材需待七年期。在识人选人上，三日可以，但七年则太久。一下子考验人家七年，再好的人才恐怕也给耽误了。
人才不分年老年少。 老将出马，可以一个顶俩；新秀上阵，同样能威震八方。不以成败论英雄，不以胡须论英雄，这才是公正的人才观。
但怕的就是论资排辈，怕的就是不讲本领，只讲资格、年限。多少人才从少年“排队”排到了中年，多少人才从青丝“排队”排到了白发。
诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀，若待上林花似锦，出门俱是看花人。识人用人莫不如此。一个人才的“佳境”正是他年富力强的时候，等到日暮西山，即使发现了又有多大可用之价值？
所以，在一个一团和气、相安无争的单位，在一个大家都彼此彼此、分不出谁优秀的单位，在一个领导同志经常把“大家都很不错”挂在口头的单位，人才必然受到压抑，必然会被白白埋没。
人才就是人才。人才注定与众不同，注定要在一些方面脱凡绝俗，注定要“天降大任于斯人也”。好好先生不是人才，也注定成不了人才。
因此，对许多人才来说，他们区别于庸才的一个重要特点，就是个性鲜明。特立独行，不随波逐流。他们个性与才情并存，特点与缺点同在。接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；容忍不了他们的缺点，就无法欣赏他们的特点。
王选院士在一次演讲中提到一个美国人——奥本。海默。他被誉为美国原子弹之父。但这个才华横溢的人，却又是一个锋芒毕露的人。读研究生的时候，他甚至于打断导师的讲课，走到黑板前，拿起粉笔说，“你刚才那段话可以用我下面更好的办法来替代”，然后滔滔不绝地讲下去。
王选引用杨振宁的话说：“假如奥本。海默是个中国人，不可能成功领导中国的原子弹”，因为中国的社会环境往往容纳不了他这样的人。“
人才的确需要包容。
包容他们的不足，包容他们的失误，包容他们的个性。因为是人，就难免有缺点、弱点和不足。荆岫之玉，必含纤瑕，骊龙之珠，亦有微颣，何况人乎？
再者，人才往往有一股闯劲，有一种冒险精神，敢为前人所未敢为之事。于是就难免会有失误乃至失败。对此，就要“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”。就要多些耐心，多些爱心。就要等一等看一看，多给他们些时间。
有些人才如生物界的一些种子，是有休眠期的。渡过了这一时期，他们会厚积勃发，蒸蒸日上。
领导与人才，这对关系通常是决定事业成败和人才自身命运的关键。
在江泽民同志还是普通基层干部的时候，是汪道涵发现和提携了这个人才，使之逐渐成长为一名成熟的领导干部。朱镕基同志当年在上海当市长时，发现了徐匡迪这个人才。因为他们的发现、举荐、培养、提携，人才脱颖而出，一个国家、一个地方也因此造化无穷。
我想，作为一个领导者，当然最好本人就是一个通达的内行、一个令人敬重的人才。如果由于种种原因一时还不能成为人才，那么起码应该懂得尊重人才的道理，对人才有一种由衷的敬畏之情。这叫“虽不能至，心向往之”。
所以，发现人才是能力，善用人才是本领。一个领导者，既使自己不那么优秀，但手下出人才、聚人才，叫我看也是一个了不起的领导。实际中，又有多少领导能有这样的“雅量”？一些人最怕的是人才超过自己，掩盖了自己的光芒。
敢用人才需要雅量，需要胆量，甚至需要冒风险。
孙权力排众议，启用陆逊，危急关头终于打赢了彝陵之战。反围剿中毛泽东敢于让23岁的林彪担任红四军军长、25岁的他担任红一军团军团长。这才有了黄陂、草台岗战役的胜利。而此次战役是红军时期中央红军打得最大的一次胜仗。“聚三军之众，投之于险，此谓将军之事也”，抗战结束后，面对东北的严峻形势，毛泽东又是果断派林彪到东北，于是又有了“辽沈战役”的大捷。
疑人不用，用人不疑。这是毛泽东用人的一贯风格。疑人不用，用人亦疑。这是蒋介石的一贯用人风格。国共之间的胜负，从某种意义上也是用人上的得失。
用人识人事关事业成败，的确要慎重。但也不能犹豫再三，错失机遇。二人评玉，一人曰好，一人曰丑，久不能辨。各曰：“尔来入吾目中，则好丑分矣。”这其实是对人才的最大不公和最大浪费。当年朱镕基发现徐匡迪，其实就缘于时为上海高教局长的徐同他的一次出国访问。徐处处表现出一位专家领导的杰出才华，对经济问题尤其在行，不仅使外方十分佩服，同时也使朱镕基大加赞赏。朱镕基按捺不住自己发现人才的欣喜，回国后马上举荐他当了计委主任。
白居易诗曰，试玉要烧三日满，辨材需待七年期。在识人选人上，三日可以，但七年则太久。一下子考验人家七年，再好的人才恐怕也给耽误了。
人才不分年老年少。 老将出马，可以一个顶俩；新秀上阵，同样能威震八方。不以成败论英雄，不以胡须论英雄，这才是公正的人才观。
但怕的就是论资排辈，怕的就是不讲本领，只讲资格、年限。多少人才从少年“排队”排到了中年，多少人才从青丝“排队”排到了白发。
诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀，若待上林花似锦，出门俱是看花人。识人用人莫不如此。一个人才的“佳境”正是他年富力强的时候，等到日暮西山，即使发现了又有多大可用之价值？