近6成人感觉没有成就感
对于何种情况引起焦虑的问题，认为“因为一年碌碌无为”的受访者最多，比例为28.40%；其次是计划的目标没有实现”的26.70%；其余有17.1%认为是因为今年工作不顺，担忧年龄的有14.5%，感到意外过多而焦虑的比例为11.8%。
人才研究中心专家分析指出，“一年碌碌无为”和“计划的目标没有实现”总比例超过一半很具有代表性，这说明受访者感到自我职业规划与现实有较大的冲突，其根本原因并不在于受访者职业进取心的懈怠或是能力的不足———而是因目前较流行的“职业生涯路线”存在两个误区：
一是职业生涯就是要沿着职位和资历的“金字塔”一直向上攀爬，但实际情况是塔尖上必然是少数，一批员工只有一两个人最终获得这个空间。正确的理解应该调整为，空间可能是你能力、潜力的空间，不是职位空间；而对于职位，公司提供的只能是机会，而不是空间。
二是保持在某一专业、经验或背景最直接联系的单一方向发展职业生涯。更积极的方式应该是，积极顺应职场变化，以变应变，现代人力资源管理的特点已从“追求终身的就业”变成“追求终生的就业能力”。
专家还指出，在上述误区的引导下，职场人士往往做出了很多非正确的跳槽决定，同样更多的人也感到职业生涯的挫折感。
6种因素引发“年关综合症”
对于本次调查的另一个问题“何种因素是引发‘年关综合症’的核心原因”，有37.20%认为是“自我要求及期待过高”是所有比例中最高的，有17.7%白领认为“绩效考核不合理”是造成他们陷入“年关综合症”的主要理由；其余较高的比例为“公司效益不佳”，比例为20.4%，这部分人考虑跳槽的可能性也偏大。其余的三项因素，分别是公司制订的工作指标太高、人际关系不好和团队不够支持。这个结果也说明由于对职业生涯规划误读而引起受访者对自己提出了不适合自身优势与定位的期待。
其中，计划和目标是围绕“年关综合症”的重要关键词。在受调查者年初制订的计划中，有高达45.6%的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，高于“业绩获得提高”的21.3%，“做几件漂亮的事”的18.3%，“职位提高”的14.8%。而上述目标的完成情况如何呢？如图3所示，“很满意”的受访者比例仅为6.5%，“很不满意”的为26.7%；而态度折中观望的最多，“基本满意”和“差强人意”比例均为33.4%。
从职位来看，近一半受访者认为普通职员是“年关综合症”的高危人群；对于所在公司出现“年关综合症”情绪比例的调查显示，认为感染比例在10%-30%的受访者最多，为35.8%；其次认为年关情绪是普遍性的被调查者也接近三成，为29.6%；认为公司中层最易感染“年关综合症”情绪的有28.4%。
资深职业顾问彭冬玲：“年关综合症”是职业心理周期引发的情绪表现，这种症状往往集中表现为“年关跳槽”，这从职位信息的数据波动也能得到证明。从上述目标制定和目标评价的数据中，彭冬玲建议求职者必须首先确定你愿意、你计划在某一公司、某一行业、某一领域、某一职位干多久，才能规划所有的行动计划和下一步的方向。很多求职者在这些问题上往往是模糊的，而仅仅有薪酬、职位目标，这种粗放的规划造成职业困惑和挫折感也就不足为奇了。
排遣“年关综合症”的妙方
当被问及“如何排遣‘年关综合症’的低迷情绪”时，44.1%的受访者认为“思考解决的办法”是当务之急，其比例远远高出其他选择；受访者选择第二多的是，“沉默一段，让时间去改变心情”；而与企业管理相关的选项———“找领导谈心”和“企业有相应辅导活动加以疏导”受认同的比例却极为有限，比例仅为2.3%和1.5%。
彭东玲：HR的核心工作之一就是“留人”，而年关往往是员工流失的高峰，所以提醒企业HR部门认真对待员工年关情绪，并采取积极手段加以干预和引导。尤其是跳槽现象，原因是员工对于“职业生涯规划”的误读，所以组织职业生涯规划的培训就非常重要。而针对误区，建议培训的内容应该切合当前的核心问题，帮助员工认清自身特质进行角色定位，进而规划出成功的生涯路线。