上海市劳动和社会保障局日前公布了2006年度120个小时工工资指导价位。

　　调查显示，在目前的小时工群体中，有14%是最近三年的各类毕业生，主要集中在知识型和技能型较强的职位，如翻译类、演艺类等职位。其中翻译类职位高薪依旧，同声传译每日薪水高位可达7000元。

　　不过在现代企业中，按小时计酬的还并非主要计酬手段，更多的人还在固定的岗位上打拼着。那么2006年，这部分人的薪情如何呢？

　　人力资源专家认为，在2006年，企业薪酬的浮动激励部分将上升，长期激励等方式也将被越来越多的企业作为保留人才的重要方式。

　　浮动激励部分增加上海彩悦管理咨询有限公司董事长兼首席管理顾问秦杨勇预测，今年企业员工计酬方式最明显的变化趋势便是浮动激励部分增加，薪酬等级越来越细。他表示，这样的薪酬结构调整更能体现岗位差异及绩效考核思路。

　　太和顾问公司高级顾问徐立君对此亦有同感。近年来，许多国内企业都处于改革的关键时刻，为了适应市场化需求，开始对薪酬体系进行调整。进入2006年，徐立君统计了一下，来公司咨询薪酬体系结构调整的客户比去年增加了20%.薪酬体系结构调整，最大的问题莫过于固定薪酬与浮动薪酬的比例设置，一般企业的浮动薪酬的比例在30%至70%.太和顾问刚刚为一家国有制造型上市公司调整过薪酬体系。

　　这家公司颇具典型意义，它原来的薪酬等级是按照行政等级划分，分为高级管理人员、总监级、部长、部门主管及工作人员等5层，人力资源部、研发部及销售部主管的薪酬相当，大家积极都不高。许多员工也在抱怨，只要不迟到早退，便可拿相差无几的工资。

　　为了解决这一问题，太和顾问建议该公司将薪酬分为25个等级，级别越高，浮动工资比例越大，也就越能调动其积极性。如人力资源部部长为14级，其中30%为浮动薪酬；研发部部长为17级，销售部部长薪酬等级为18级，浮动工资为50%至60%.诺斯克龙腾纸业公司薪酬福利主管王云认为：“职位层级越高，浮动薪酬比例越高，这体现了以结果为导向的绩效考核，调高销售等一线部门的浮动薪酬比例也是同样道理。但对基层员工，最好还是以任务为导向，浮动部分要相对较少。”

　　长期激励更受青睐华信惠悦于2006年1月发布的薪酬报告显示，在2005年中，各行业平均人员流失率为14%，2006年这一数据仍将提高。防止人员流动、保留核心员工成为今年人力资源部门的重头任务之一。

　　因此企业将越来越注重采用长期支付及延期支付等方式，其中包括采用企业年金、补充养老金以及股票期权等“金手铐”，这些曾在外企先行的计酬方式将会被在不同类型的企业里推广。

　　企业年金是一种新型的人力资源管理手段，是企业在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险，即一种延期支付的工资收入。目前国家正在鼓励企业年金的发展，给予了很大的税收优惠。

　　虽然以前企业对企业年金的认识远远不够，但徐立君认为，企业年金作为一种新型薪酬分配方式，可以鼓励员工长期为企业服务，随着国家政策的鼓励与企业对其认识的深入，这种方式将更受企业欢迎。与此同时，股票期权等有“金手铐”之称的激励方式也将被越来越多的企业采用。尤其是越到企业高层，股票期权等方式越具有吸引力，企业也反过来更好地约束其管理人员与核心员工。