薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等，它属于员工自身外所得到的各种回报，这些回报都在此范围之内；内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它属于员工自身所得到的报酬，是从属于心理和社会方面的因素，是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。

　　过去，我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策，企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用，使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现，造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平，低素质员工的薪酬则超出市场水平，结果导致人才大量流失。

　　中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。

　　建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用：

　　首先，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。

　　员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。如比其他员工多出几十元的薪酬，外出参加业务学习，上级给更换一台计算机等，这些都可以使员工把它看成是自身价值的一种体现和上级的认可。

　　其次，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

　　如果企业的薪酬设计合理，内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估（技能、所需付出的努力和所需承担的责任）、职位分析（明确部门职能和职位关系、规范职位体系、编制企业组织结构图）、职位评价（比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列、建立统一的职位评估标准，确保薪酬的公平性）等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。

　　第三，企业的薪酬系统具有一定的调节作用。

　　通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

　　在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。面对薪酬制度带给人们的巨大冲击，能适应因能力差异、分工差异而导致的薪酬等级变化。之所以要强调薪酬等级，是因为这种分配方式打破了过去收益档次相差不多的做法，而根据人的能力不同及在企业分工不同的实际情况，采取不同的收益方式。有的人的收益是资本的收益；有的人的收益是劳动的收益。企业高级管理者是按资本获得资本收益；企业工人是按劳动合同取得劳动收益。这也就是说，能力导致分工的差异，分工的差异又导致收益方式的差异。也正是由于能力不一样，分工不一样，收益方式也不一样，所以就导致人们的收益水平差距拉大。目前，我国人力资本中的薪酬制度如果不能在短时间内尽快改革、完善，就很难留住人才，也就很难与外企进行人力资本的竞争。因此，在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。