招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。
性格就是作风。多年的军旅生涯练就了我诚实、负责、严谨的工作作风，后来运用到企业的人力资源管理工作当中，便形成了自己独特的招聘风格。
确立新的招聘理念
思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去某些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该隐含展示企业形象和文化之目的。基于这种认识，我首先确立了新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。
虽然说求职者是弱势群体，他们渴望得到一份工作，但是，反过来讲，企业也同样求才若渴。这是一个双赢的时代。
虽然求职信件塞满了邮箱，但是，合适的人选总是难以寻觅。是人才过剩，还是人才短缺？这是一个矛盾的时代。
虽然企业要经过几轮初试和复试，严格甄别求职者，但是，反过来，求职者也在理性地挑选企业。这是一个双向选择的时代。
招聘工作就是这样，跳不出对立统一规律的范畴。
招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。
从这两点出发，我们把招聘工作的落脚点首先放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位HR员工在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟此，才能赢得应聘者的尊重，才能顺利实施后续的初试和复试。
一是在面试时，必须与应聘者握两次手，第一次是当他敲门而入时，第二次是道别时；二是在第一次握手时，必须捎上一句欢迎词：欢迎您前来面试；三是当求职者落座时，必须递上一杯水，并且要求时刻保持杯中水量不低于三分之一；四是当求职者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎。
面试就是恋爱的意思，招聘面试中，双方都在相互评判，相互抉择，如果一厢情愿，则联姻不成。一方面，企业的HR们要对求职者作出甄别和判断；另一方面，求职者也在考量企业，他们主要考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接收。
如果把初试和复试比作初恋的话，那么接下来的试用恐怕就是热恋了，而员工一旦转正，则说明公司与员工连姻成功。
为此，在面试中，应特别注意三个问题：
一是准备工作要充分，不打无把握之仗。面试过程中，决不能出现场面混乱、草率了事、敷衍应付的现象。在面试礼遇方面，小到一杯水、一张纸，大到桌椅数量、面试场所，都要细致周到。在面试提纲方面，首先要列出将要问及的问题，并且数量要适当。对面试官来说，初次印象的好坏，很大程度上决定着下一轮复试的成败。
二是言谈举止要温雅得体，尽显专业形象。面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声响，不可像审问似的咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子。此外，还要注意提问的方式和方法，多问开放性问题，少问封闭性问题；多问刨根式问题，少提随意性问题。
三是重要事宜要深入交换意见。比如薪金问题，当求职者表示难以接受时，你可以这样与其探讨：“10年前，硅谷的工资最高，而现在的高薪阶层却集中在华尔街，明天可能是律师或营销专家。辉煌的前景比眼前的利益更为重要，您说是吗？”
严防优秀分子“漏网”
时下在人力资源管理中流行这样一句话：合适的才是最好的。意为：只招合适的，不招优秀的。宏观上讲，这句话并没有错，因为企业在不同的发展时期需要不同的人才结构作支撑。但是，从微观上讲，具体到某次招聘工作，这句话未免准确，因为招聘的目的是惟才是举。
诚然，优秀的比合适的少，价码也更高，录用的风险也更大，但是，真如球星一样，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的，难怪，许多大企业愿意花大价钱聘用优秀人才。
一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人，当一个组织雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。落实到招聘中，我始终把握一条原则：雇佣人才应以提高团队当前的整体素质为标准，必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，因而总是希望雇佣到比当前团队平均水平高的人才，以此来提升团队的平均素质，不断进化团队。
由此看来，对于具体的招聘工作而言，“只招合适的”未免是条放之四海而皆准的真理。更为尴尬的是，某些人力资源员工甚至部门经理，打着这句话的幌子，为了让自己的位置坐得稳当，把许多条件优秀者拒之门外，这应当引起企业高管们的高度注意。
管理学上有条定律：员工永远只做你检查的事。为此，必须采取有效措施，监控和考核人力资源部门，或者聘用外来的人力资源专家坐阵招聘面试，以严防优秀分子“漏网”。
首先，要求HR们阅读所有简历
要求HR们阅读所有应聘者的简历，确实免为其难，尤其是当一次招聘的信件数量多达成百上千封时。但是，不管有多难，也要硬着头皮去做，因为：第一，阅读求职简历是HR们的份内事，如果漏读岂不有“偷赖”之嫌；第二，漏读容易造成优秀分子“漏网”。
为此，必须将每一次招聘中的所有求职信件，尤其是经理级的信件，要一封不少地抄送给上级，直至老板，以防员工出于“威胁自己职位”考虑而把优秀分子拒之门外。
事实上，如果事先在招聘广告中做好了量化工作，那么，日后的求职信件一般不会太多，筛选难度当然也会大大降低。
时下有人采用自动回复的方法回应求职者的Email，多少给求职者心理平添一份慰藉——他们阅读了我的简历。但愿这是“真阅”，而不是“假阅”，否则会有愚弄之嫌。
其次，要求人力资源部门提交招聘总结报告，并落实奖惩措施
要求人力资源部门按时提交招聘总结报告的目的是考核HR部门的招聘效果。报告应着重回答以下问题：是否达到了招聘目的？完成了招聘任务？效果如何？求职信总量、应聘比、招聘完成比、录用比等各项指标分别是多少？招聘成本是否控制在预算之内？广告费、测试费、体检费以及其他费用是否合理？本次招聘工作存在哪些问题？当前HR员工以及各位面试官需要提高哪些技能？如何实施培训？……
针对上述情况，企业要落实奖惩措施，激励HR员工，以利于他们更好地做好本职工作。例如，如果经民主评议，新进员工的辞职率、适岗率、满意度达到了先前制定的标准；仅仅通过一次招聘就招募到了企业特别需要的优秀人才，那么，企业要毫不吝啬地给予奖励，反之一定要处罚，惟此才能推动企业的人力资源工作跃上一个新台阶。
量化招聘广告
查阅铺天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，因为你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。
诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能作出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如，下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数量：
这样的量化标准，一定会吓退不少的庸才。
顺便说一下，为了加快邮件筛选的速度，还可运用两个小技巧：
一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”，例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”，这样，凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放入对应的文件夹之中，无需人工操作。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能，只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然，更为简便的方法是，在各个职位后面附上不同的收件箱，但这种方法显然比前者略显“笨拙”。
二是刊出接收邮件的截止日期，而不用含糊的“一周内请Email至公司”，以便区分不同阶段的邮件。
规范面试流程，彰显专业本性
为了在众多求职者面前表现出专业化的面试技能，面试官应该不断修炼招聘内功，规范面试流程。
第一，双方要守时。面试是双向互动的，对应聘者要求如期准时赴约，同样地，对面试官也应该这样要求，从中可以体现出企业“以人为本”的理念。
对于应聘者而言，守时是底线。不能如期准时赴约的，如果事先没有通知，则企业方可以不给初试机会，因为我们至少可以这样判定：这样的求职者，工作不够细心，竟然把如此重要的初试日期和时间都可以忘掉，那将来上班后能委以重任吗？
对于面试官而言，要计划好几个批次的面试和时间段，切不可让求职者超长等待，一旦出现这种情况，HR们要及时告知个中原因，真诚道歉，并请予谅解。
第二，谁“自我介绍”。自我介绍者应该是面试官，而不是应聘者。很多面试官都忘了前者，却做了多此一举的后者。
应聘者的基本情况已经在简历上写得比较清楚，有必要再浪费时间吗？面试官要求应聘者作"自我介绍"的唯一理由是，他匆忙行事，根本没有认真、仔细地阅读分析应聘者的简历。这也是不尊重应聘者的一个表现。
面试官做自我介绍，会给人以亲和、专业的良好印象，容易拉近与求职者之间的距离。应聘者或多或少会感到：公司不错，面试官比较专业！
第三，直面薪金话题。这是十分敏感的话题，也是个不可回避的问题。
毋庸置疑，薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。薪水待遇是前提条件，离开了这个前提，接下来的面试可能变成一厢情愿的“单相思”——既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。
试想，如果一开始不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，这不是竹篮打水一场空嘛。
大家知道，这是一个双向选择的时代，企业可以选择应聘者，反过来，应聘者也在选择企业。有的HR们认为，薪资待遇应该保密，初次面试不宜讲明。我倒认为，将薪资待遇透明开来，未必是件坏事，可以大大缩短招聘到合适人选的时间。事实上，一个公司的薪资待遇是永远不可能做到保密的。因此，我的意见是，与其支支吾吾，不如单刀直入。
追踪优秀人才，真诚对待落选者
在招聘面试中，一旦遇到优秀人才，就立即将其作个案处理，启动快速预案，三下五除二将之招来，免得被其他公司捷足先登。
对于本次招聘中没有录用的优秀人才，要穷追不舍。虽然这次他没有选择本公司，但是，工作一段时间后，他可能会回心转移。
在实际工作中，也将其纳入视线，时常与其保持联系，用一颗真诚的心去感动他、打动他，直至把他“挖”到手。这一招其实是跟猎头们学的，他们不是经常这样挖人吗？
而对于那些落选的求职者来讲，心里肯定不是滋味。此时，如果企业的HR们真诚指出对方的不足，或者打个电话，发封Email来安慰一下，必定会起到雪中送炭的“疗效”。尊重落选者，就是尊重企业，就是尊重自己。我们的做法是：
对于不合适者，会在面试现场婉转地指出对方目前存在的不足，并真诚地建议他们应该朝哪个方向努力发展，也希望他们密切关注我们后续的招聘启示，真诚欢迎他们在下次招聘时再次光顾本公司。
这一招效果明显，有些落选者确实在下一轮招聘中被录用了，而大多数落选者后来成了朋友，有的还经常保持联系。
有时，为了避免与应聘者直接对话，会在面试过后的第二天，给对方去个电话或者发封Email邮件，辞谢对方。
事实上，一个安慰电话或一封Email辞谢信的成本相当低廉，但所产生的能量是难以低估的。也许日后，这些落选者还会经常光顾企业，甚至一如既往地支持企业的发展，因为这些落选者中不乏是企业的老客户。此外，这样做的益处还有一条，在他们看来，这样的企业值得他们尊重，这样的HR令他们敬佩。
相反，如果连一封免费的Email辞谢信都不愿意发的企业，有可能成为他们不屑一顾的对象，因为他们懂得“人敬一尺，我敬一丈”的道理，他们有的甚至坦言：不尊重落选者的企业不值得他们趋之若鹜。
作者：戴敏