中国大部分从业者，也包括我们从事人力资源管理的人，基本职业素养普遍较低。

　　原因主要是当前从业者在成长阶段的德育教育与人文环境的严重恶化，导致大部分国人根本没得怕，没得服，没有信仰，没有感恩，怨气冲天，自私自利。

　　这是德的问题，是中国的社会问题。这个宏观问题也为中国的人力资源管理这一微观问题带来了特殊性。

　　既然从事人力资源管理工作，我认为大家首先要了解：人力资源管理分为广义人力资源管理和狭义人力资源管理。

　　站在公司的角度看问题是狭义人力资源管理，也是职业人力资源从业者的工作重点。

　　大家总说人力资源管理是管理的一部分，但上司不重视，不支持，不听你的规划，不按你的套路来。而老总们想和大家说得是：你们怎么就不听老总的呢？你们难到没有能力理解公司目前对人力资源的期望和要求吗？

　　一句话：任何公司的人力资源管理工作不是什么理论和系统的试验室！更不是做菩萨施“伪善”镀人脉的地方！

　　某外企，一个被辞掉的员工指着人力资源负责人大骂：“你就是XX公司的一条狗！”你猜该负责人怎么回答？面带微笑，回答：“感谢你对我工作如此认可，我就是公司的一条狗，我忠于公司，忠于我的职务。”

　　请问，诸位做的到吗？

　　在这里讲这个例子不是强调传统愚忠的思想。而是用极端的例子告诉大家，你真的摆正自己的位置了吗？狭义的人力资源工作不是代表员工利益的，是帮助企业挖掘人力效益的，摆正了这个位置，公司老总怎会不信任你呢？

　　第二点，想做好人力资源最好有自己创业的经历

　　没有这个经历，公司高层所面对的压力和期望你理解不了，理解不到位自然做的就不好，做不好你的部门和工作就总是“二娘养的”扶不了正！你郁闷？可以告诉你，老总比你还郁闷！谁辞你啊？

　　你会说，这个成本太高了吧！是的，的确高。但好货不便宜，要不世界上真正做的好的企业并不多呢？那些在关键位置上的人物，都曾亲自披挂上阵！即使是被雇佣，与所服务企业也多是“合伙人”关系。

　　世界上优秀的公司和优秀员工之间的关系大都是“合伙人”关系，我们现在也宣扬这个理念。但是你想想，你的水准都做不到和公司做合伙人，怎么要求你的服务对象——各级主管和员工都做到呢？

　　即使你的确上有老，下有小，你也要尽力像个老板去考虑用人的问题，这其实就是过去大家总讲的“主人翁精神！”

　　第三点，企业实施人力资源管理系统要缓行

　　你了解你所服务的企业吗？你所在企业的文化DNA到底适合什么系统？它能够承受多大的排异反应呢？你能控制住成本吗？你成功驾驭过吗？你外包的公司曾为谁成功实施过吗？他们自己的人力资源系统运行的又如何呢？系统实施人力资源管理是新玩意，新概念。要是不想让你的企业速亡，让自己的职业生涯有不良记录，这个拔苗助长使不得！！

　　第四点，企业具备不具备强势的文化基因将决定你在这个舞台上跳多久

　　什么算企业的强势文化基因呢？简而言之，就是企业的战略发展轨道与社会需求价值的螺旋轨道重合的越多，基因越强势。因此，了解你所在企业的发展目标，了解企业的、决策人的文化基因，从事HR工作的各位才能占对位，占稳位，做出价值来。

　　第五点，擦亮双眼很重要，自我修炼更重要

　　天下具备强势基因的企业很少，很少，即使你找到了，也未必还有你的位置。因此，最后的建议是：找不到，不如主动改造现有环境。最好与你服务的公司、决策人一起寻找并确定自己的强势文化基因。