“44.4%的职工需要加班才能完成工作，其中15.5%的职工因完不成劳动定额而加班，15.9%的职工认为每天只工作8小时工资太少”；“超过30%的受访企业制定劳动定额未经职代会讨论，32.3%的企业不与工会协商；33.6%的职工表示，在订单多或任务紧等情况下，企业不协商即单方提高劳动定额”……
一项来自中华全国总工会的调查显示，劳动定额过高已成为迫使职工“自愿加班”的主因。这种现象普遍存在于民营企业、集体企业，乃至国有企业中。
据了解，由于缺乏有效的规范与指导，导致我国劳动定额管理基本处于“放任自流”的状态，不科学不合理的劳动定额侵犯了职工的工资收入、休息休假，乃至职业安全健康。
劳动定额过高，职工只好“自愿加班”
“劳动定额是企业实施工资分配的主要手段，也是一线职工获取劳动报酬的重要依据。”全总保障工作部负责人告诉记者，劳动定额直接关系到一线职工特别是计件职工薪酬的高低和工作时间的长短。
来自该部的调研显示，81.5%的被调查企业使用劳动定额，超过70%的企业在全部或一半以上的一线岗位实行劳动定额；50.9%的被调查职工依据劳动定额计算劳动报酬。
这项调查涵盖10个省（区、市）的500家已建工会企业、5000多名职工，涉及制造业、建筑业、餐饮业等8个行业。调查发现，因劳动定额不合理产生的“隐性侵权”普遍存在。一些劳动密集型企业，尤其是实行计件工资的企业，故意把劳动定额抬高，变相压低工资，工人们只好“自愿”接受较长时间的加班，无法领取加班工资。
调查显示，22.6%的职工每月休息不足4天；31.7%的职工加班费达不到法定标准，有9.3%的职工根本拿不到加班费，4.7%的企业甚至没有加班工资标准。
更令人焦虑的是，一些企业甚至把迫使员工超时劳动视同“企业文化”，与员工的“敬业精神”、工资待遇、职务升迁等挂钩。目前，这一现象正从制造、建筑等传统行业向计算机服务业等新兴产业蔓延。
“这种做法不但降低了职工的工资收入，还挤压了职工的休息时间，过度的超时劳动直接危害了职工的身体健康和生命安全。”全总保障工作部负责人直言，劳动定额的制定和管理绝不是一个简单的技术问题，这是影响到企业劳动生产率提高和劳动关系和谐的问题。
集体协商劳动定额是法律赋予工会的职责
根据全总的调查，32.1%的企业仍在使用2004年以前制定的劳动定额标准；42.8%的企业依靠非专业人员或凭经验制定；42.3%的国有企业和45%的集体企业单方制定劳动定额，不与工会协商。
面对劳动定额标准体系尚未形成的现实，在企业中合理确定劳动定额就显得更为迫切和必要。
“劳动定额是工资集体协商的基础，同时也需要通过集体协商确定。”全总保障工作部工资处负责人介绍，由雇主组织和工会组织在科学测定的基础上，通过协商制定劳动定额标准，是目前市场经济国家的通行做法。
集体协商劳动定额标准，不仅可以改变职工工资企业说了算的“单方性”和“随意性”，为进一步协商工资工价打下基础，更有利于职工工资正常增长和支付保障机制的建立，从制度层面消除克扣工资现象，并保障职工的休息权。
而在劳动定额制定、监督、执行等方面，工会处于怎样的位置？
《劳动合同法》等法律法规明确要求，工会有责任也有权利代表职工参与劳动定额的制定。“作为职工利益的代表者和维护者，推动劳动定额更加科学合理是我们的本职工作之一。”全总保障工作部负责人表示。
“按劳分配”是绕不过去的基准线
“实际上，劳动定额科学合理，企业是最大的受益者。”一位支持协商确定劳动定额的企业主如是说。
他的观点基于这样的逻辑：如果行业中形成了可供参考的劳动定额指导标准，有助于消除企业间用工的无序竞争。经过对劳动成果的合理考核，让工人获得一定的薪金报酬，调动工人的生产积极性，提高劳动生产率，随之而来的是更多的利润。
但现状是，由于种种原因，我国劳动定额陷入了“管理真空”。
调查显示，60%的地方劳动行政部门没有出台有关劳动定额的指导性文件，同比例的地方没有参与制定或修改地方（行业）劳动定额标准，一些地方仍然延用上世纪八九十年代制定的国家标准和行业标准。
对此，党的十八大与“十二五”规划分别提出了明确要求：“健全劳动标准体系”，“改善劳动条件，加快劳动定额标准体系建设，加强劳动定额标准管理”。
“科学合理的劳动定额是提高一线职工工资收入、实现按劳分配绕不过去的基准线。”全总保障工作部负责人坦言，要实现2020年城乡居民收入翻番，需要绘制一张设计完备的蓝图，其中，建立、完善劳动定额标准体系占据着不可或缺的席位。而这项庞大的工程，需要政府部门、工会组织、行业协会、专业研究机构等多方介入，共同推进。
据悉，继服装和眼镜行业后，全总与有关部门正考虑选取条件成熟的行业制定第三个覆盖全国的行业劳动定额指导标准，以点带面，推动形成科学、公正、合理的劳动定额标准体系。
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