小王是一民营企业职工，2011年5月向上海某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于上海最低工资标准。仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要抓紧完成一个订单，2011年3月和4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但小王的工资每月才领到1300元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资780元。而上海政府规定的最低工资标准是1280元。而企业认为小王的工资1300元已高于上海最低工资标准，因而不同意向小王增补工资，仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向小王补发2011年3月和4月两个月的工资报酬。

    分 析：

    此案中用人单位对工资及最低工资的认识存在很大的错误，认为只要工资支付总额不低于最低工资即不构成违法。这个错误是企业不应该犯的。

    这个错误从“最低工资”的定义（最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬）即可看出。最低工资是和法定工作时间紧密相连的，即员工完成日常工作即可获得的保底收入。否则企业可以钻的漏洞太多了，可以随便要求员工多多的加班来侵害员工的利益，让最低工资规定反而变成恶法。这显然是不符合我们的生活常识的。

    从法律定义的角度，这里首先需要明确“工资”与“最低工资”这两个概念。“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。而 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据以上两个概念，从数学集合的角度来看，即“最低工资”属于“工资”的子集，支付的额度也小于工资，因此企业在实际操作中，在保证职工最低工资的基础之上，也应保障职工加班加点及其他的利益。

    《劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《上海市企业职工最低工资规定》第五条规定，“最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除下列项目后构成：（一）延长法定工作时间所得的工资报酬；　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（三）市人力资源社会保障局规定的不列入最低工资的其他收入。法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工资。”

    由此可见，根据上海最低工资第一项规定，加班工资是不计入最低工资。
 
    此外，按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定，用人帮位支付劳动者的工资报酬低于当地最低了资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

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