王某于2009年2月入职A公司，担任总经理一职。入职后王某负责A公司的业务开展及内部管理。2011年3月，A公司董事会以王某“未完成业务拓展目标”为由要求与王某解除劳动关系，并按入职时间依法支付经济补偿金。

    2011年4月，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，王某提出公司未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》规定应支付11个月的双倍薪酬。

    那么就本案来看，王某作为企业管理者同时又是一名受薪的普通员工这样的双重身份，是否可以获得他所主张的双倍薪酬呢？

    首先，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定成为王某向A公司主张双倍薪酬的法律依据。

    其次，王某作为公司总经理，是否与企业之间属于劳动关系，应依法订立书面劳动合同呢？《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第11条规定，根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《公司法》的规定与董事会签订劳动合同。由此可见，作为一名聘用制的员工，王某虽具备了管理者身份，但同样应有书面劳动合同来约定与企业之间的权利义务关系。

    那么王某是否能因为未与公司签订劳动合同而获得双倍赔偿金呢？在仲裁开庭审理中，A公司能提供王某入职前后其他新入职员工与公司订立的书面劳动合同，以此证明公司已建立了与员工签订劳动合同的制度。公司所有与员工订立的劳动合同均盖有公司公章，根据A公司用章管理制度，公章的使用必须经由王某的签字确认后方可使用。王某声称并不知晓公司是否与其他员工签订书面劳动合同显然并不属实。同时，作为A公司总经理，其职务范围包括对公司内部人员的管理，人事行政部门也在其管辖范围之内，督促人事行政部门依法与公司员工建立劳动关系属于王某的应尽职责之一，而王某以其所辖部门未与其订立书面劳动合同为由要求巨额赔偿金有利用职务之便牟取私利的嫌疑。

    最终，仲裁委作出驳回王某以未签劳动合同为由要求赔偿金的仲裁请求。

    作为聘用制员工，总经理及人事经理也同样应该与企业签订劳动合同，以书面形式约定双方的权利义务关系。但同时，在明知企业劳动关系管理制度及未签订劳动合同可能导致的法律后果的情况下，故意不与企业订立劳动合同以期获得双倍赔偿款项的行为也同样无法得到司法机关的支持。 

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