案例：王先生开了一家小型的家具公司，5年来培养了一批熟练的技术人员，王先生也自认为对员工一直都很不错，每年春节都会多安排几天休假，平时各项福利待遇也不少。2011年年度，因为成本核算的问题，王先生准备调整公司工资结算的方式（由计时转为计件），工资构成也做相应变化。结果是有部分员工对此有意见，一直吵闹，工作也不好好做。

    年底，大部分员工原来的合同都到期了，王先生通知员工续签合同。虽然大部分员工续签了劳动合同，但也有人不同意工资的条款没有续签。此后，王先生公司就按照合同到期终止的规定，为不愿意续签的员工办理了退工手续。但让王先生没想到的是，春节前，他突然收到了仲裁申请书，是两名合同到期终止的员工提出的，他们要求王先生的家具公司支付终止劳动合同的经济补偿金。但王先生认为“明明是部分员工自己不愿续签合同，为何还要我付经济补偿金呢？”

    专家解答：经济补偿金是劳动合同制度中的一项重要内容，是一项与劳动者密切相关的重大经济利益。对于经济补偿金的性质，一直以来就有不同的理解，有人认为这是一种违约责任，是对用人单位提前解除劳动合同的一种惩罚；有的人则认为这是一种用人单位应当承担的社会责任，通过支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降；也有的人认为这是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。在《劳动合同法》立法过程中，立法者对经济补偿金的性质更倾向于认定其是企业应承担的社会责任，而不是惩罚手段。目前，我国失业保险制度尚不健全，经济补偿可以有效缓解失业者 的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。

    鉴于此，《劳动合同法》在立法中明确用人单位到期终止劳动合同的亦应当支付劳动者经济补偿金，除非有证据证明用人单位维持或提高劳动合同约定条件，劳动者仍不同意续订劳动合同的。从上所述看，双方合同到期后，公司已提出了续签劳动合同的意愿，此时，单位一方是否应支付经济补偿金主要看用人单位提出的续签条件是否维持或高于原来劳动合同约定。此案双方之所以发生争议其实是对实行新的工资制度及工资构成有争议，此时因合同条款协商不成，双方可以依法终止已到期的劳动合同，但公司只有在证明相同情况下实行新的工资结算方式和工资构成，劳动者的待遇将维持或高于原来的待遇，才能免除支付经济补偿金的责任。公司方如对此不能充分举证，则需向劳动者支付经济补偿金。

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