2013年劳动者有了哪些维权“利器”？
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2013年7月1日，首次修改后的《劳动合同法》开始实施；而此前的1月31日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。一个是法律的修改，一个是司法解释的出台，两个规定从多个方面明确了对劳动者合法权益的保护。
劳务派遣安上了“刹车”
这次《劳动合同法》的修改，主要针对现实中已经被滥用的劳务派遣制度，保护被派遣劳动者合法权益成为一个重要目的。
为了使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，修改后的《劳动合同法》严格限制了劳务派遣用工岗位范围,规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而且，临时性、辅助性、替代性，只要具备“一性”就可以。
为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
被派遣员工应“同工同酬”
劳务派遣用工形式的本意，是满足用工单位临时或短期用工需求。比如北方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。
但现实情况却是，不少用人单位利用劳务派遣损害劳动者权益，不仅派遣员工的工资低，甚至有的连社保都没有，造成了“同工不同酬”、“同制不同权”的现象。
为了扭转这一局面，修改后的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“黑心”企业不能恶意规避经济补偿
《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，需要依法向劳动者支付经济补偿，但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。为此，最高法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》明确规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
实践中，一些集团公司因经营需要，在不同的用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。此时，劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
特定情况下劳动者无需“竞业限制”
“商业秘密”一词为大家熟知，现实中，有些用人单位为了保护自己的商业秘密，会与劳动者订立竞业限制协议。竞业限制的内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
实践中有一种情况是，用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿，但用人单位不支付劳动者经济补偿，那么此时劳动者还需要继续履行竞业限制义务吗？
《解释（四）》规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
这意味着，如果有劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱，此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。
由于竞业限制涉及保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解释（四）》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。
用人单位单方辞人需提前通知工会
新的司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。
劳务派遣安上了“刹车”
这次《劳动合同法》的修改，主要针对现实中已经被滥用的劳务派遣制度，保护被派遣劳动者合法权益成为一个重要目的。
为了使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，修改后的《劳动合同法》严格限制了劳务派遣用工岗位范围,规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而且，临时性、辅助性、替代性，只要具备“一性”就可以。
为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
被派遣员工应“同工同酬”
劳务派遣用工形式的本意，是满足用工单位临时或短期用工需求。比如北方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。
但现实情况却是，不少用人单位利用劳务派遣损害劳动者权益，不仅派遣员工的工资低，甚至有的连社保都没有，造成了“同工不同酬”、“同制不同权”的现象。
为了扭转这一局面，修改后的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“黑心”企业不能恶意规避经济补偿
《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，需要依法向劳动者支付经济补偿，但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。为此，最高法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》明确规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
实践中，一些集团公司因经营需要，在不同的用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。此时，劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
特定情况下劳动者无需“竞业限制”
“商业秘密”一词为大家熟知，现实中，有些用人单位为了保护自己的商业秘密，会与劳动者订立竞业限制协议。竞业限制的内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
实践中有一种情况是，用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿，但用人单位不支付劳动者经济补偿，那么此时劳动者还需要继续履行竞业限制义务吗？
《解释（四）》规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
这意味着，如果有劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱，此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。
由于竞业限制涉及保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解释（四）》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。
用人单位单方辞人需提前通知工会
新的司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。
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