案例

    刚上任就遭遇难题

    当时是自己刚刚被任命为人力资源总监，老板便交给了自己一个非常艰巨的任务：全面调整工资结构。在得到了老板的要求背后有哪些目的之后，自己便感觉到真的无从下手。不要说全面实现这样的目标，就是其中的任何一个，自己的能力都有差距。

    当时的老板希望通过调整工资结构达到的效果是：持续提高生产效率；培养越来越多的骨干；降低流失率至少要比其他同类型企业要低；使公司内部在不同工厂之间调用工人或技术人员时减少冲突（如果工资结构不一样，在调用人员时便会造成调不动，或由于工资差距造成工作配合上的不协调）。

    帮助越多越有压力的背后是啥

    自己知道老板的要求的意义很重大，也能够看到完成这样一个任务对自己的意义。但另一方面也感觉到自己的力不从心，所以在得到任务后进展缓慢。而就在这个时候，或许老板也看到了自己的为难，提供了一个他经过长时间思考的方案。

    那个方案自己读了很多遍，但依然不知具体如何实施。感受到老板的期待和帮助，却又不能做成什么，于是自己的焦虑在快速增加。不得已找到公司当时聘请的咨询师，他也给了自己多方面的提醒和指导。然而自己却因为看到了老板所交给自己方案中某些不清晰的地方，陷入到了更深的焦虑：如果按照老板的方案执行，这些遗漏的点，这些表述不清的地方就可能造成问题，那么到时候怎么跟老板汇报呢？！

    自己的进步：绝不能看作是别人的错误

    得到越来越多的帮助，反而让自己陷入了焦虑。得到提示、得到方案、得到指导，自己不是更大胆的实践，而是担心实践后如何汇报老板的错……

    当时自己明确感受到必须做比较大的自我调整才能走出这样的怪圈。老板其实并不需要给自己方案，所以自己不能把老板给的方案当成行动的限制。咨询师之所以能够给自己一些提醒和指导，是因为他有相关的实践，而自己只要实践了也会得出新的结论：对于老板所交给自己的方案，其实是没有“错误”或“失误”的可能的。因为严格地讲，老板给的方案只是一个构想、一个框架。是让自己更大胆实践的一个基础，而不是一个完美无瑕的指导方案。毕竟在实践之前的任何构想，都一定存在着各种瑕疵。

    心情好极了

    自己通过用新老数据模拟计算新旧薪酬分配方案的差异，通过找骨干测试新的构想，寻找新的分配方案实施后可能带来的经济影响和问题……一系列的大胆实践不仅让自己越来越深地体会到老板的用意，也进一步诠释了企业的核心文化，那就是在大胆的实践中，让当事人不知不觉地成为骨干。

    当有了上述阶段性的成果之后，自己把自己的体会和接下来要干的事情汇报给了老板，并表示自己将带着已有的感受更大胆地去实践，并在实践的过程中传播这样的理念，带领更多的人去实践。当然，这样的表述得到了老板高度的认可。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)