试解90 后大学毕业生的“管理难题”
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应届毕业生招聘是企业招聘的重要组成部分，现在绝大多数的应届毕业生都已经是90后了，那么在日常的招聘及工作中，不少企业发现现在的90后“职场新鲜人”群体出现了前所未有的管理难题，主要表现在学生眼高手低、入职后稳定性不高、“说不得、骂不得”、经常意气用事、无法融入企业等现象，笔者结合日常工作中一些经验，试对90后新鲜人的工作表现做以下总结。
一、职位名称竟然影响了一切。
笔者曾经与一个从世界500强企业离职的大学生聊天，他刚刚入职半年，当时刚接到公司Offer的时候，他是多么的意气风发，在众人羡慕的目光中激情满怀的赶赴公司报道，可是仅仅半年，他就决定离职。笔者经过深入了解，发现他的离职不是因为人们常见的公司不好或者待遇不好，这些外人所在意的东西在他这里都没有问题，他拿着他身边的同学朋友之间最高的工资待遇，也有着世界500强的公司光环，公司内部的人际关系等等也没有对他有任何负面影响。而真正决定他离职的根本原因竟是过年同学聚会的时候交换名片，他的名片上写的是“销售代表”，而其他同学的名片上写的是“城市经理”、“区域总监”等等。也就是说，就是一个小小的职位名称，让这位工作表现还算优秀的“职场青苹果”萌生去意，最终辞职。起初，笔者还以为这只是个个案，可是在工作中越来越多的学生反映自己对这个“title”看得很重，虽然公司给予了良好的职业规划，但是title名称却体现着同学这个圈子中的面子问题。于是乎，我们也看到了，很多小公司在招聘应届毕业生的时候开出了“测试工程师”“研发工程师”“区域营销总监”等看起来来头很大的职位。这也正在迎合着90后学生的虚荣心。这种现象其实很好理解，90后的学生普遍都是独生子女，家庭条件也相对不错，没有太多的经济负担，那么在满足了自身的生理需求之后，追求更多的就是心理满足了。而刚毕业的学生社会阅历不足，总觉得有着好听的职位名称，也就意味着更重大的责任，这也是证明自身成长的一种方式，那么“顶破职场生涯天花板”、“承担更多的责任”等类似励志话语也就成为了自身跳槽的主要借口。
二、90 后学生的韧性不足，总是寻求便捷“快车道”。
工作经验是靠自己一点点的磨练出来的，这样才能形成自身的工作阅历乃至于工作风格，但是现在的90后受到社会风气的影响，一切都是“速食”的。进入公司两个星期，“我明白了”“我会了”“这个太简单了”等等话语不由自主的就从口中流出，那么接下来要说的就是“公司需要给我更多的锻炼机会”“我需要学习更多的东西”，这些冠冕堂皇的理由摆出来之后，言外之意就是基层太简单了，我要晋升，否则我就离开。这种现象在生产型企业里特别常见。学生同企业签约时说的好好的，要从生产线一线做起，好好锻炼，可是真的进入生产线了，才发现这里好苦，那要找个堂堂正正的理由离开这里，进入“有面子”的办公室工作。如果公司不能满足，那对不起，我要离开，而且我还要在我们学校宣传你们公司的不好等等，90后的急功近利的想法跃然浮出水面。殊不知，他们在短短时间内学到的只是企业的冰山一角，还有太多的东西根本没有涉及，但是着急成长的心态让他们急着脱离基层，迅速的成为管理者，而不是被管理方法。
三、社会风气的影响。
坦白说，只要不是高中成绩特别差的学生，那么在现在的高校扩招大潮中，想考个本科并不是特别难的事情。于是，大把的90后都进入了高校，接受了高层次教育。但正是这种所谓的高层次教育，让他们不愿意再弯下腰去做一些所谓的“普工”的工作，他们认为，我们是国家的栋梁，企业的基石，“普工”这种“没有技术含量”的工作本来就和我们没有关系，遗憾的是，学校的老师和家长对这种错误的思维也起着推波助澜的作用，笔者就曾经听过一位学校就业指导中心老师说过，我们学校的学生怎么可能去做基层生产工作呢？他们都是要去办公室的。这样的就业指导思维，严重的反馈出了我国的职业教育的匮乏，也在一定程度上影响了学生的职业观。所以，现在出现技工的工资远远高过文员、行政等职位的现象也不足为奇。90后的学生也都普遍认为，我宁愿拿着2000块的文员工资，但我是坐办公室的，我也大小算个“白领”，比那种生产线的技工要好很多倍。
其实，说来说去，90后学生的这些管理问题的心理根源都是一个词，那就是“着急”。他们着急着长大，着急着证明自己的能力，着急着摔倒，着急着再次爬起，着急着获得比同学更多的财富和地位，着急着以金钱和职位来证明自己的成长，却忽视了自身的沉淀，自身的阅历，自身的收获。他们总是看见了一本本的名人传记中似乎轻轻松松的就走到了今天万人瞩目的位置，却自动忽略了在成功之前的那些痛苦的磨练。他们言必称马云的阿里系是如何如何，却没有看见马云做中国黄页时的窘迫，他们口中的潘石屹是怎样的叱咤风云，却避而不谈潘在海南时的煎熬。而这些一本本的名人传记，也正是他们“着急”的另一种体现，幻想着一步登天，却不愿意去自己搭梯。
那么，如何在日常工作中管理这些普通但又“着急”的90后呢，笔者觉得可以从以下方面进行尝试。
一、适当的迎合90 后的心态，调整职位名称及规划。
这里说的不单单只是把原来的“代表”改成“经理”，而是结合90后的心态，对职位名称及规划进行全新的梳理和调整，当然，这一切都得建立在企业工作实际的基础上。前些年，世界500强企业招聘时用的“管理培训 生”这个title，不仅有效的反应出了工作实际和职业规划，而且普遍获得了学生的认同和赞赏。对于校招的学生，现在企业都有着自身的良好的培训体系，如军训、企业文化培训等，这种脱产式的培训对企业而言成本相当之高，但也能有效的传达出企业对学生的重视程度，确实有效的降低了校招学生的流失率。
二、建立导师制度，协助学生迈出职场第一步。
以往，学生都是被保护在象牙塔中，对社会和公司的认知都来源于老师和家长的教导，而当自己切切实实的进入职场后，发现原来在长辈口中轻描淡写的一句“三个月基层工作”竟然是如此的度日如年，那么一走了之也成为了时时刻刻萦绕在心头的抉择。如何协助学生走好第一步至关重要，可能很多企业都会建立导师制度，让一些有经验的领导来帮扶学生，但是很多时候，这些领导都是“居庙堂之高远”，而无法深入的了解学生的实际情况，有些时候这些领导的思维和阅历也与学生有着很大的不同，不能有效的对学生的思想波动进行识别、干涉、指导。笔者也在走访很多企业之后，发现导师制度中所选择的导师，如果能够是同样应届毕业生身份进入公司的前两届学长，效果会好上很多。因为他们都是一样的身份，而且年纪相仿，传递出的信息更加切合90后的实际，这种现实可触的样板实例可以帮助新鲜人踏踏实实的走稳职场道路，而通过他们传达出的公司关怀则不会被叛逆的90后理解成官样文章，更能打动他们的心扉。当然，这些导师需要进行培训，“带”学生时也要更多的以正能量传递为主。
三、企业文化的宣彻至关重要。
企业如何能够留住人才，说到底，还是企业文化的作用，但是，90后自小就在互联网信息大潮中长大，他们对文化的辨识度更高，他们认为很多企业文化的创建行为都只是官样文章，他们更多的是从细节中从识别企业文化，从日常工作中去认同企业文化。比如说，企业精神中有一条是“负责”，但每次一到下班时间，直接上司就消失不见，有事也找不到，那么90后自然而然的把“负责”这条企业精神自然无视，因为他们看到的细节就是不负责任。所以，细扣每个细节，从每件小事上贯彻企业文化，是影响90后融入企业文化的关键。而口号、号召式的活动 ，有必要，但绝不是创建的主体。
90后学生的管理，是一件任重道远的事情，也有着值得探讨的意义，笔者以上所言也只是抛砖引玉，希望能够与更多同行深入沟通。
一、职位名称竟然影响了一切。
笔者曾经与一个从世界500强企业离职的大学生聊天，他刚刚入职半年，当时刚接到公司Offer的时候，他是多么的意气风发，在众人羡慕的目光中激情满怀的赶赴公司报道，可是仅仅半年，他就决定离职。笔者经过深入了解，发现他的离职不是因为人们常见的公司不好或者待遇不好，这些外人所在意的东西在他这里都没有问题，他拿着他身边的同学朋友之间最高的工资待遇，也有着世界500强的公司光环，公司内部的人际关系等等也没有对他有任何负面影响。而真正决定他离职的根本原因竟是过年同学聚会的时候交换名片，他的名片上写的是“销售代表”，而其他同学的名片上写的是“城市经理”、“区域总监”等等。也就是说，就是一个小小的职位名称，让这位工作表现还算优秀的“职场青苹果”萌生去意，最终辞职。起初，笔者还以为这只是个个案，可是在工作中越来越多的学生反映自己对这个“title”看得很重，虽然公司给予了良好的职业规划，但是title名称却体现着同学这个圈子中的面子问题。于是乎，我们也看到了，很多小公司在招聘应届毕业生的时候开出了“测试工程师”“研发工程师”“区域营销总监”等看起来来头很大的职位。这也正在迎合着90后学生的虚荣心。这种现象其实很好理解，90后的学生普遍都是独生子女，家庭条件也相对不错，没有太多的经济负担，那么在满足了自身的生理需求之后，追求更多的就是心理满足了。而刚毕业的学生社会阅历不足，总觉得有着好听的职位名称，也就意味着更重大的责任，这也是证明自身成长的一种方式，那么“顶破职场生涯天花板”、“承担更多的责任”等类似励志话语也就成为了自身跳槽的主要借口。
二、90 后学生的韧性不足，总是寻求便捷“快车道”。
工作经验是靠自己一点点的磨练出来的，这样才能形成自身的工作阅历乃至于工作风格，但是现在的90后受到社会风气的影响，一切都是“速食”的。进入公司两个星期，“我明白了”“我会了”“这个太简单了”等等话语不由自主的就从口中流出，那么接下来要说的就是“公司需要给我更多的锻炼机会”“我需要学习更多的东西”，这些冠冕堂皇的理由摆出来之后，言外之意就是基层太简单了，我要晋升，否则我就离开。这种现象在生产型企业里特别常见。学生同企业签约时说的好好的，要从生产线一线做起，好好锻炼，可是真的进入生产线了，才发现这里好苦，那要找个堂堂正正的理由离开这里，进入“有面子”的办公室工作。如果公司不能满足，那对不起，我要离开，而且我还要在我们学校宣传你们公司的不好等等，90后的急功近利的想法跃然浮出水面。殊不知，他们在短短时间内学到的只是企业的冰山一角，还有太多的东西根本没有涉及，但是着急成长的心态让他们急着脱离基层，迅速的成为管理者，而不是被管理方法。
三、社会风气的影响。
坦白说，只要不是高中成绩特别差的学生，那么在现在的高校扩招大潮中，想考个本科并不是特别难的事情。于是，大把的90后都进入了高校，接受了高层次教育。但正是这种所谓的高层次教育，让他们不愿意再弯下腰去做一些所谓的“普工”的工作，他们认为，我们是国家的栋梁，企业的基石，“普工”这种“没有技术含量”的工作本来就和我们没有关系，遗憾的是，学校的老师和家长对这种错误的思维也起着推波助澜的作用，笔者就曾经听过一位学校就业指导中心老师说过，我们学校的学生怎么可能去做基层生产工作呢？他们都是要去办公室的。这样的就业指导思维，严重的反馈出了我国的职业教育的匮乏，也在一定程度上影响了学生的职业观。所以，现在出现技工的工资远远高过文员、行政等职位的现象也不足为奇。90后的学生也都普遍认为，我宁愿拿着2000块的文员工资，但我是坐办公室的，我也大小算个“白领”，比那种生产线的技工要好很多倍。
其实，说来说去，90后学生的这些管理问题的心理根源都是一个词，那就是“着急”。他们着急着长大，着急着证明自己的能力，着急着摔倒，着急着再次爬起，着急着获得比同学更多的财富和地位，着急着以金钱和职位来证明自己的成长，却忽视了自身的沉淀，自身的阅历，自身的收获。他们总是看见了一本本的名人传记中似乎轻轻松松的就走到了今天万人瞩目的位置，却自动忽略了在成功之前的那些痛苦的磨练。他们言必称马云的阿里系是如何如何，却没有看见马云做中国黄页时的窘迫，他们口中的潘石屹是怎样的叱咤风云，却避而不谈潘在海南时的煎熬。而这些一本本的名人传记，也正是他们“着急”的另一种体现，幻想着一步登天，却不愿意去自己搭梯。
那么，如何在日常工作中管理这些普通但又“着急”的90后呢，笔者觉得可以从以下方面进行尝试。
一、适当的迎合90 后的心态，调整职位名称及规划。
这里说的不单单只是把原来的“代表”改成“经理”，而是结合90后的心态，对职位名称及规划进行全新的梳理和调整，当然，这一切都得建立在企业工作实际的基础上。前些年，世界500强企业招聘时用的“管理培训 生”这个title，不仅有效的反应出了工作实际和职业规划，而且普遍获得了学生的认同和赞赏。对于校招的学生，现在企业都有着自身的良好的培训体系，如军训、企业文化培训等，这种脱产式的培训对企业而言成本相当之高，但也能有效的传达出企业对学生的重视程度，确实有效的降低了校招学生的流失率。
二、建立导师制度，协助学生迈出职场第一步。
以往，学生都是被保护在象牙塔中，对社会和公司的认知都来源于老师和家长的教导，而当自己切切实实的进入职场后，发现原来在长辈口中轻描淡写的一句“三个月基层工作”竟然是如此的度日如年，那么一走了之也成为了时时刻刻萦绕在心头的抉择。如何协助学生走好第一步至关重要，可能很多企业都会建立导师制度，让一些有经验的领导来帮扶学生，但是很多时候，这些领导都是“居庙堂之高远”，而无法深入的了解学生的实际情况，有些时候这些领导的思维和阅历也与学生有着很大的不同，不能有效的对学生的思想波动进行识别、干涉、指导。笔者也在走访很多企业之后，发现导师制度中所选择的导师，如果能够是同样应届毕业生身份进入公司的前两届学长，效果会好上很多。因为他们都是一样的身份，而且年纪相仿，传递出的信息更加切合90后的实际，这种现实可触的样板实例可以帮助新鲜人踏踏实实的走稳职场道路，而通过他们传达出的公司关怀则不会被叛逆的90后理解成官样文章，更能打动他们的心扉。当然，这些导师需要进行培训，“带”学生时也要更多的以正能量传递为主。
三、企业文化的宣彻至关重要。
企业如何能够留住人才，说到底，还是企业文化的作用，但是，90后自小就在互联网信息大潮中长大，他们对文化的辨识度更高，他们认为很多企业文化的创建行为都只是官样文章，他们更多的是从细节中从识别企业文化，从日常工作中去认同企业文化。比如说，企业精神中有一条是“负责”，但每次一到下班时间，直接上司就消失不见，有事也找不到，那么90后自然而然的把“负责”这条企业精神自然无视，因为他们看到的细节就是不负责任。所以，细扣每个细节，从每件小事上贯彻企业文化，是影响90后融入企业文化的关键。而口号、号召式的活动 ，有必要，但绝不是创建的主体。
90后学生的管理，是一件任重道远的事情，也有着值得探讨的意义，笔者以上所言也只是抛砖引玉，希望能够与更多同行深入沟通。
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