员工离职造成的企业损失，除了有形的业绩、工作成果与效率外，知识与技能的转移、人脉关系的丧失更是难以估计，如果再加计招聘所耗费的时间及培训人员的费用；人员离职的成本十分可观，尤其是关键人才或是主管的异动，更有可能会”动摇国本”，影响企业的存续发展。
 
    企业在招聘不易的现况中，留才是当务之急，从人才离开的时机与原因，可以发掘企业管理的问题，以下分析供读者参考：

    一、 领完绩效奖金是离职高峰

    奖金及绩效与企业营运直接相关，如果员工愈领愈少，不免有另觅东家的想法，合理的薪资及奖酬也与企业主的理念及公平考核有关，若是经常发生员工领完钱就走人的现象，企业营运、考核及经营者的用人风格将是检讨的重点！

    二、 考核/晋昇/调薪造成人事动荡

    人力资源的最高指导原则是”公平/公正/公开”，但是一般企业要能做到十分困难，在KPI的设定及考核工具的选择及执行上，经常是不公平的起源，因而衍生的晋升/调薪等结果，经常会造成组织的风暴，也极易形成劣币驱逐良币的现象，企业不可不慎。

    三、 特定工作完成后，也会是员工离职时机

    组织任务的执行，如果决策错误、分工不均、沟通困难、赏罚不公都会造成人员异动，尤是优秀、负责任的员工，会选择在工作告一段落后去职，这绝对是企业的重大损失，”决策错误比贪污可怕”、”上班族离职排名第一的原因是：工作无法推动”，如果企业主管不能营造一个合理的工作环境，好的员工一定会挂冠求去。

    四、 原主管离职及新主管上任，人员稳定备受考验

    在界业经常发生主管带著整批人跳槽的现象，同时也屡屡听闻新主管逼退旧员工，引进自己人的状况；这些情形都会对企业造成严重的衝击，也突显企业组织的问题，组织安定是营运的基础，如果主管异动造成部门运作失灵，绝对是组织管理及员工向心力出了大问题。

    五、 公司营运下滑或个人工作挫败导致人员离职

   “不赚钱是企业最大的罪恶”，因为营运问题会肇致人才的流失，这是产业界十分普遍的现象，只要是企业营运失利，组织通常是兵败如山倒、树倒猢狲散，所以营运状况是影响员工留任的重要因素；此外，员工在工作任务上的挫败，也会兴起不如归去的念头，企业的危机处理及建立容许失败的企业文化，将会有助于人员的稳定。

    六、 年关转职潮上演人才争夺战

    企业在年关总会释出奖金及营运的利多，为的就是稳定人心，企业人资单位更是神经绷紧，就怕过了一个年，人才跑光光，留才是企业的重大议题，如果不能在平日就规划完善的留才措施，一旦在过年转职旺季，人才大量流失，将会威胁组织营运。

    七、 员工个人因素造成离职

    搬迁、结婚、生育、出国进修及家庭因素，都可能导致员工离职，许多属于不可抗力的原因，组织无从预防。然而如果这些原因形成了工作执行的障碍，就显示工作交接、轮调及接班人规划未能落实，企业组织因应个人因素的离职现象，除了设法让工作的衔接顺畅外，如果员工基于对企业的归属感与向心力，愿意提早告知企业，以利因应及工作的交接，就会降低工作失控的风险，更可避免离职员工”留一手”的状况！

    公司经常面对员工离职的状况，离职是一种现象，隐藏在背后的管理缺失才是值得正视的问题，如果只是把”重视人才”挂在嘴边，而忽略了问题改善，人才将成为企业的过客，组织也无法产生长期稳定的绩效！

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