课程时长：6小时
课程价格： 待定
授课讲师： 梁占海
课程类别：人力资源

培训受众:
1、企业总经理、人力资源总监、人力资源经理；
2、部门经理、招聘经理、招聘专员；
3、企业各层级面试官；
4、MBA班学员。

课程收益:
1、使学员了解如何结合企业实际，科学有效的拓宽招聘渠道，并熟知如何组织实施；
2、使学员了解人员的科学甄选艺术，及时准确发现人才、淘汰不适合企业员工，增强招聘效率；
3、通过案例分析，使学员掌握人员甄选面试中的各种误区及解决措施；
4、使学员掌握人力资源部门与用人部门的有效沟通方法。
培训颁发证书:无

课程大纲:
第一部分 关于招聘与甄选的几个观点
一、招聘渠道成本评价
1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。
案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80%以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。
案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。
案例-3：某企业大面积校园招聘，通过建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。
2、招聘渠道，决定人才质量。
（1）渠道，是招聘第一生产力；
（2）物以类聚，人以群分。
二、人才流失源于招聘。
1、源于招聘中信息不对称（58%）；
2、源于定位模糊（19%）；
3、源于招聘人员第一印象（24%）。
案例：第三方离职面谈结果评价。
三、人员甄选决定合理使用
1、甄选决策，改变企业与个人的命运。
案例-1：在企业，能直接改变人命运的有两种人，一是招聘人员；二是企业培训师；
案例-2：惠普高管高建华与中国打工皇帝唐骏的职场之路。
2、甄选决策，直接影响合理使用。
（1）招聘人员应是职业规划专家；
案例-1：是猴子，就给大树，让其尽情攀登；是狮子，就给草原，让其尽情驰骋。
（2）招聘人员应是心理咨询师；
案例-2：酒桌式面试法，洞察面试心理，及时作出录用与淘汰决策。
（3）谁决策？这是个关键问题。
案例-3：某企业，建立首席面试官制度，大大提升招聘效率。
四、应聘比、录用比、人员满意度、人才流失率评价招聘效率
1、应聘比
2、录用比
3、人才满意度
4、人才流失率

第二部分 招聘与扩宽招聘渠道
一、招聘与招聘任务的制定
1、合理制定招聘任务，从容招聘；
2、科学制定招聘计划，确保执行周期；
3、招聘程序优化，提升招聘效率；
二、招聘理念：
1、选对人比培养人更重要；
2、人岗匹配比人员素质更重要；
3、宁缺毋滥；
三、拓宽招聘渠道
1、渠道正确，招聘就成功了一半；
2、科学岗位要求分析，决定招聘对象人群；
（1）如何进行岗位要求分析？
（2）如何分析就业群体特点？
3、常见招聘渠道分析：
（1）网络招聘
（2）人才中介（人才市场、猎头）
（3）报刊媒体招聘
（4）转介绍
（5）内部招聘
（6）门店直招
（7）校园招聘
4、企业现有招聘渠道及存在问题解析：
（1）现有招聘渠道
（2）存在问题解析

第三部分 关于面试的常见误区及解读
【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。
解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。
1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。
2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。
3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。
4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以通过职务代理
、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。
【误区二】：企业面试是人力资源部门的事情。
解读：人力资源部门属于“招人不用人”，最重要的取决于用人部门，即用人部门的主管，对面试的结果起决定作用。
1、面试效果取决于用人部门对人才的定位；
2、HR与用人部门沟通效果，直接决定于面试的成败；
3、部门主管未必是合格的面试官。
【误区三】：企业面试，需要塑造严肃的氛围，体现录用的严肃性。
解读：严肃的面试氛围，反而不利于双向沟通。
1、外松内严式原则；
2、塑造外送内严式面试氛围的几个要点。
【误区四】：部门经理，都应该是合格的面试官。
解读：面试，是专业的事情，体现专业性；部门经理的面试水平与能力，需要培养与提升。
1、如何培养合格的面试官；
2、面试官的选择；
3、面试官的培训体系搭建；

第四部分 面试准备容易忽视的细节
一、通知应聘者
1、通知的时机
2、通知的方式
3、谁通知
4、通知内容
5、案例分析
二、面试方式确定
1、面试前测试的利与弊
2、面试前接待方式的确定
3、面试引领
4、面试的轮数确定
5、如何评判
三、安排面试官
1、谁参加
2、如何通知
3、如何面对缺席
4、如何面对中途退席
5、案例分析
三、面试场景的布置
1、面试场地选择
2、面试场地布置
3、面试官座次安排
4、应聘者行李安排及接待场景布置
5、面试资料准备
6、面试工具的准备
7、案例分析
四、岗位的分析
1、岗位的面试规则
2、岗位的价值与定位分析
3、岗位说明书
4、岗位说明书的细则解释
5、案例分析
五、岗位与人员的基本匹配
1、面试申请表的设计
2、面试申请表初步识人
3、初步面试的设计与实施
4、初步面试的评价
5、案例分析

第五部分 面试的组织与实施
一、面试的非语言艺术
1、坐姿；
2、眼神；
3、微笑；
4、服饰；
5、细节
二、面试的语言艺术
1、如何寒暄；
2、如何开场；
3、如何细致沟通；
4、如何找到关键问题；
5、如何思考与匹配；
6、岗位关键点匹配
7、如何总结
8、如何结束
9、案例分析
三、面试的工具分析及运用
1、文字资料
2、场景模拟
3、笔试
4、面谈
5、无领导小组讨论
6、情景模拟测试
7、成绩陈述

第六部分 面试的评价与决策
一、面试评价
1、评价维度的确定
2、如何量化
3、评价表的制作
4、案例分析
二、如何做出决策
1、尽量减少决策人员
2、如何权衡面试官的选择
3、如何做出最终结果
4、案例分析

第七部分 如何通知应聘者面试结果
一、如何通知
1、时机选择
2、谁通知
3、如何通知
4、与录用衔接
5、案例分析
二、后续事宜处理
1、如何拒绝
2、确定录用事宜
3、后续程序
4、案例分析

第八部分 情景模拟分析课堂互动

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