开课时间：2014/8/29
上课地点：北京市
课程老师：吴涛 张守春
开课时长：3 天
标准学员数：80 人
授课形式：专题讲授
课程领域： 人力资源

针对行业
通用

培训对象
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪资主管等相关中高级管理者。

课程前言
    现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。目前正处于改革与创新时期, 我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，特举办“企业绩效考核与薪酬体系方案设计实战特训班”由著名人力资源专家吴 涛、张守春老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。欢迎参加！

课程目标
    帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
    帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则，帮助企业留驻、吸引、激励核心人才。
    是现场咨询，拿到实战成果！而非普通的培训课程！
    3天学习，火热现场，直接产生成果！
    现场使用、专家辅导，还帮你现场设计自己的薪酬体系设计方案！

课程介绍 
    免费增送价值1500元的3E薪资设计软件
    3E薪资设计软件有张守春首创、独创的薪资设计理念与方法，具实战意义操作性和实用性，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名企业工作和多年专业咨询经验，研制开发出《3E薪资设计软件》，本软件权威、易行，设计出规范、科学有效的薪资结构，解决企业工资管理的实际需求。
    专家张守春指导学员现场用笔记本电脑设计本企业的薪酬体系：
    课程现场帮助客户设计一套薪酬体系（包括实用科学的岗位级别体系和级别工资标准），学员需要自带笔记本电脑，事先需要准备出本企业的20－30个岗位，涉及公司的各个部门和高中低各层级，以及这些岗位的工资（包括其月固定工资、绩效工资、月总收入标准以及各类奖金，这些数据越多越好），如果有本行业的这些岗位的市场工资价格，也可以事先准备好，并且带来。
提供给学员一套测评要素，直接辅导学员现场进行岗位测评，得到其企业的岗位职级图（岗位工资级别表），
    指导学员设计出一套符合市场行情和公平即激励的适度宽幅的薪资级别标准，包括级差、级幅度、重叠度等设计运用。

课程大纲

《绩效管理与绩效考核  》   主讲：吴 涛   第一天
一、绩效管理概述
1、绩效管理三种论点及未来趋势         
2、绩效管理与企业经营价值链的关系
3、中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、企业绩效管理的10大核心问题
5、全面绩效管理模型

二、绩效管理的3个侧重点
1、控制导向
2、发展导向
3、经营导向

三、如何制定聪明的业绩目标
1、何谓“聪明的”目标
2、绩效目标的三大来源
实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标
实战分享：如何量化“软性指标”

四、绩效计划、考核及反馈
1、提高绩效考核的准确性
2、有效的绩效评估面谈
3、如何制定关键业绩指标？
4、筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、如何确定关键业绩指标的权重？
6、如何制定绩效目标责任书？

五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、绩效差距分析技巧
2、绩效结果的5大运用
实战分享：绩效问题解决策略
实战分享：绩效与培训和员工发展的关联模型

六、绩效管理系统的有效运行
1、绩效管理的成功要点
2、保证绩效管理有效性的办法
3、有效绩效管理的推进步骤
实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结

《薪酬体系设计与管理》  主讲：张守春  第二、三天
第一部分 3E（三种均衡性，又称公平性）的薪资设计原则
薪酬体系设计的重点是什么，公平还是激励？各自如何实现。
三种均衡性（公平性）的具体内容，以及各自如何实现。
公司如何定位自己的市场上的薪资水平并且实现相应定位的具体设计。

第二部分  内部均衡性，岗位测评
什么是薪资设计的内部均衡（内部公平），其公式及含义。
如何为实现内部均衡而进行岗位测评。具体包括如何选择测评要素，如何赋分，如何定要素权重，公司该组织哪些人进行测评，先测评的关键岗位如何选取，测评结果如何用回归拟合的办法进行校验和衡量，如何根据测评分数确定岗位的级别表。
学员以自己所携带的本公司岗位数据，在老师的指导下，利用课程提供的测评软件和测评要素，进行具体的岗位测评操作，得到本企业实用的职级图（约四十分钟）
岗位测评注意事项和常见问题

第三部分  薪酬体系的设计操作和方法讲述
    对整个企业的工资架构体系进行讲述，对适度宽幅的以岗位为基准的薪酬模式进行讲述，涉及级别数量的设定方法，级差的计算公式，级幅度的设定，重叠度的设定，职业生涯规划和薪酬设计之间的配合，专业等级序列的设计。
    学员使用自己所携带的岗位的具体工资数据，在老师的一步步指导下，利用课程提供的软件，完成这样一套科学规范有效的薪酬体系设计，具体即工资级别的科学合理设计（约三个小时）。本设计出的体系，学员拿回去就可以作为企业使用的薪酬体系和标准。
    讲解市场薪资报告和市场数据的内容，以及在本设计中，具体如何来使用市场数据及其定位的方法，实现薪酬的外部均衡。借住软件操作，得到市场的薪资曲线和企业的薪资水平曲线，并且进行比较。
    领先、滞后政策分别是什么意思，如何在设计中完成。
    对于现有人员的工资，与所设计的体系和标准进行比较，如何对其差异进行分析和处理（所谓红圈和绿圈的处理）。
    是辅导设计的过程中，对企业现有薪酬分析进行具体的答疑和处理解决。学员之间也可以互相借此而进行学习借鉴。

第四部分 有效和科学的调薪技术
薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。年度调薪矩阵的设计。
如何计算和确定年度调薪的百分比（即增长率）。
调薪中如何与业绩挂钩，调薪如何与现有收入的高低相结合
调薪矩阵的设计
借助CR设计调薪
有效的调薪实例练习
调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理批准调薪计划；
解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

第五部分 绩效工资与奖金的设计
如何根据绩效考核结果设计合理的绩效工资政策
如果是总额分配奖金，如何根据业绩分解到个人奖金
练习
高管人员的年终大额奖金激励的设计。
根据高管的业绩达成水平来设定其年薪制或大额奖金的方法，举例。

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