人力资源案例：价格不定的青椒童子鸡
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周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。
顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间里笑。”
显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”
“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”
一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子鸡。
人力资源需求预测和人力资源供给预测是人力资源规划的核心内容，通过对比两者预测结果，估计未来人员供求不平衡可能，制定相应的人力资源决策。
人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业的内部供给将会怎样。外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能增加预测的准确性。
本书已经介绍了人力资源需求预测，并且详细地分析了各种需求预测方法。根据需求预测方法的特性，将这些方法分为两大类，即定性预测法和定量预测法。事实上，有些预测方法即可以用来预测需求，也可以用来预测供给。比如，经验预测法、专家预测法、描述法、趋势外推预测法、回归分析法、计算机模拟预测法等，都可以通过转化用来预测人员供给。为了避免重复，此处只介绍与需求预测方法有显著差异的供给预测方法。
在很多著作中，趋于将人力资源供给预测方法分为内部供给预测法和外部供给预测法，因为这样划分便于企业运用。当需要知道企业未来的人员状况时，可根据内部条件采用内部供给预测法预测；当需要估计劳动力市场的供给能力时，可根据外部环境采用外部供给预测法预测。企业可以便利地根据预测内容选择预测法，所以这种划分方法非常流行。但是这种划分不够严谨，因为有的方法既可预测内部又可预测外部、有的方法同时既要考虑内部又要考虑外部，所以这种划分有时出现混乱。作者期望用更为科学的方式来分析各种供给预测法，因此将人力资源供给预测方法分为定性预测法和定量预测法。按此方法划分的文献较少，因此本书将在这方面做进一步探索。
人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测。首先，预测供给是为了满足需要，不是所有的供给都要预测，只预测企业未来需要的人员；其次，人员供给有内部和外部两个来源，因而必须考虑内外两个方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达到较高的目的；最后，需要预测出供给人员的数量和质量。
顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间里笑。”
显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”
“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”
一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子鸡。
人力资源需求预测和人力资源供给预测是人力资源规划的核心内容，通过对比两者预测结果，估计未来人员供求不平衡可能，制定相应的人力资源决策。
人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业的内部供给将会怎样。外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能增加预测的准确性。
本书已经介绍了人力资源需求预测，并且详细地分析了各种需求预测方法。根据需求预测方法的特性，将这些方法分为两大类，即定性预测法和定量预测法。事实上，有些预测方法即可以用来预测需求，也可以用来预测供给。比如，经验预测法、专家预测法、描述法、趋势外推预测法、回归分析法、计算机模拟预测法等，都可以通过转化用来预测人员供给。为了避免重复，此处只介绍与需求预测方法有显著差异的供给预测方法。
在很多著作中，趋于将人力资源供给预测方法分为内部供给预测法和外部供给预测法，因为这样划分便于企业运用。当需要知道企业未来的人员状况时，可根据内部条件采用内部供给预测法预测；当需要估计劳动力市场的供给能力时，可根据外部环境采用外部供给预测法预测。企业可以便利地根据预测内容选择预测法，所以这种划分方法非常流行。但是这种划分不够严谨，因为有的方法既可预测内部又可预测外部、有的方法同时既要考虑内部又要考虑外部，所以这种划分有时出现混乱。作者期望用更为科学的方式来分析各种供给预测法，因此将人力资源供给预测方法分为定性预测法和定量预测法。按此方法划分的文献较少，因此本书将在这方面做进一步探索。
人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测。首先，预测供给是为了满足需要，不是所有的供给都要预测，只预测企业未来需要的人员；其次，人员供给有内部和外部两个来源，因而必须考虑内外两个方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达到较高的目的；最后，需要预测出供给人员的数量和质量。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021--50583109)