模糊性的表述作为对劳动者提出的基本要求没有问题，但放到具体情况，由于缺少量化的标准，就失去了考核的意义，如何种情形属于服从用人单位安排?何种情形又不属于服从用人单位安排？

　　录用条件作为试用期考核的主要依据，与具体岗位密切相关，岗位的变化必然使录用条件有所差异。制定具体职位的录用条件也应当因人而异，由于每一个人的情况及条件均不相同，劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商达成一致的结果，不同的应聘者不同的待遇，当然可以制定不同的录用条件。

　　怎么判断应聘者符不符合录用标准？

　　在制定录用条件环节，应引起人力资源管理重视的是，录用条件应避免诸如“服从用人单位安排”等模糊性的表述，而应选择将录用条件量化。模糊性的表述作为对劳动者提出的基本要求没有问题，但放到具体情况，由于缺少量化的标准，就失去了考核的意义，如何种情形属于服从用人单位安排?何种情形又不属于服从用人单位安排？

　　从证据的角度来看，试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位负有举证责任，缺少量化的标准，用人单位很难证明自己的主张，往往可能承担败诉的风险。

　　录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及职业道德条件三方面的内容，也就是“做事与做人”两方面。资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等;工作能力条件是指在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质和量”两个方面进行设定;职业道德条件则无须解释，一个人的品德往往比其工作能力更重要，对此原蒙牛集团总裁牛根生有很精辟的见解：“有德有才，破格重用;有德无才，培养使用;有才无德，限制使用;无才无德，坚决不用”。

　　录用条件包括客观条件与主观条件两方面，比如资质条件基本是客观条件，而职业道德条件基本是主观判断，工作能力条件则界于两者之间。制定录用条件应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的条件进行量化，以可以考评的要件代替，这与绩效考核是一致的。同时，如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定的时候有章可循。

　　然而，在人力资源实际管理中，情况往往较为复杂，这就需要各用人单位根据自身的具体情况，制定不同的录用条件。例如，《劳动合同法》第十条规定了签订劳动合同有一个月的宽限期，但如果有的劳动者入职后，在签订劳动合同过程中出现不能提供有关证明或不同意按用人单位的劳动合同版本签订合同等情况，用人单位如何应对？又如招用员工后在试用期内发现其患有某种疾病，不再适合在录用的岗位上工作，双方又无法就协商岗位达成一致，用人单位又如何应对？

　　此时，如果按《劳动合同法》第四十一条的规定，必须在医疗期满后（这时往往已经试用期满了）并证明员工不能从事原工作且不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位才能解除劳动合同且需要提前通知并支付经济补偿金，那么用人单位有没有办法做到既解除劳动合同又不需要支付经济补偿金呢?再如当用人单位招用外籍员工后，发现因某种原因无法办理就业证，用人单位为避免非法用工应如何处理？

　　这一系列的问题，都可以通过制定录用条件来解决，将一定条件设定为录用条件，不符合条件的均可依据法律的规定予以解除劳动合同而无须承担法律风险或经济补偿金、赔偿金。

　　从操作层面来看，用人单位通常可以设定以下一些常用的录用条件（以下条件中的甲方为用人单位）：

　　1.不具备政府规定的就业手续；

　　2.无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；

　　3.不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；

　　4.患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；

　　5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；

　　6.与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内；

　　7.通缉在案或者被取保候审、监视居住；

　　8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

　　9.入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；

　　10.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实；

　　11.有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。

　　当然，由于每个岗位的职责、要求相差甚远，用人单位在制定录用条件时，可以分类进行。对于普通员工，可以制定一般性的录用条件，着重于入职手续、遵章守纪和本职工作的完成等内容;对于有业绩考核要求的员工，可以增加业绩考核的标准;对于部门负责人等具有管理职能的员工，可以增加部门团队建设和部门业绩等作为录用条件。

　　无论哪类员工，制定的录用条件尽量能够量化或易于评判，模糊或两可的言语表述只会给日后管理带来无尽的烦恼和风险。

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