初创企业也可以聘请到全明星团队的秘诀
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有一个好的团队是你建立一家强大公司的前提。当你会见投资者，他们通常会首先看团队。如今的招聘方式已经和过去大为不同，许多公司创始人尚未改变，去适应新的人才招募形式。当进入到招聘环节，事情变得更加的有趣，尽管招聘工作是公司创立者能做的最重要的一件事，但很多人未能严肃对待它。简单的出去喝喝东西，聊聊天不是招募一支全明星团队的方法。
为了尽可能找到，聘请到最好的员工，我与圣迭戈地区TurningPoint Executive Search公司的创始人兼总裁Ken Schmitt进行了会面。Ken有超过16年的经验，并将TurningPoint打造成了美国西海岸最顶尖的猎头公司，以下是他的一些真知灼见：
1.每个企业家应该使用三个免费的人才招聘工具。
A）创始人的人脉网
找到人才的最大机会在你身边的人。看看你的大学同学录，或者旧公司的同事录。当你出去找你了解的人，获得候选人的机会要大很多。
B) 推荐人
当你挑选推荐人，你希望他们能推荐合适的人。比如，你的律师，要确保你的律师与投资者或客户有联系，他们能够帮助你。这些人有很好的人材推荐来源。试试与你的律师，会计，或银行里面的人联系。这些人可以帮助你，他们与你需要的人才有往来。你一定要问问他们。
C) LinkedIn
这是一个显而易见的途径，更多初创公司的创始人在公司成立之前使用LinkedIn找人材。在招聘开始之前，需要确保一些基本的东西就位。你的网站应该运行，你应该更新公司页面和个人资料。如果没做好这些装备公司，使用LinkedIn招聘会变得非常困难。
2.创始人犯的最大的招聘错误
Ken表示，科技日新月异，但招聘的问题仍然存在。
A） 凭“直觉”进行招聘
很多公司凭直觉招聘，然后后悔不已。企业不应当只注重技能，所有的初创公司应当有一套面试流程。Ken建议这些公司不仅考察候选人的技能，而且也要考虑其是否能契合进团队。
B）决定公司的需求
招聘新人之前，企业需要首先决定该岗位的需求，了解招聘对整个公司的影响。有很多初创公司在不知道自己的需求情况下进行招聘。这导致产生坏的团队文化，浪费资源。
相反，你需要建立新工作岗位的规范，并引入合适的人。为这样的招聘建立起一套面试流程。并确保你在首轮面试之前了解这些东西。这样，你才会在招聘时尽可能的减少风险。
3.应聘者面试的最佳问题
A)“我们如何知道这个新人在3，6，9，12个月内胜任工作？”
在问面试者这个问题之前，你的团队应该首先在内部讨论这个问题。根据讨论的结果，你才可能为面试者设计出理想的面试问题。
B）“告诉我们，你与上级产生问题分歧的例子。原因是什么，你如何处理它，结果如何？”
直接问这个问题。一旦获得初步的回答，深入进去。
C）“我们都有专攻，没人是专业全才，你如何将工作做到最好？”
这个问题可以了解面试者的弱点，而不必将其逼到角落。Ken说，他很早之前就学会问这个问题，并且现在还在用。
为了尽可能找到，聘请到最好的员工，我与圣迭戈地区TurningPoint Executive Search公司的创始人兼总裁Ken Schmitt进行了会面。Ken有超过16年的经验，并将TurningPoint打造成了美国西海岸最顶尖的猎头公司，以下是他的一些真知灼见：
1.每个企业家应该使用三个免费的人才招聘工具。
A）创始人的人脉网
找到人才的最大机会在你身边的人。看看你的大学同学录，或者旧公司的同事录。当你出去找你了解的人，获得候选人的机会要大很多。
B) 推荐人
当你挑选推荐人，你希望他们能推荐合适的人。比如，你的律师，要确保你的律师与投资者或客户有联系，他们能够帮助你。这些人有很好的人材推荐来源。试试与你的律师，会计，或银行里面的人联系。这些人可以帮助你，他们与你需要的人才有往来。你一定要问问他们。
C) LinkedIn
这是一个显而易见的途径，更多初创公司的创始人在公司成立之前使用LinkedIn找人材。在招聘开始之前，需要确保一些基本的东西就位。你的网站应该运行，你应该更新公司页面和个人资料。如果没做好这些装备公司，使用LinkedIn招聘会变得非常困难。
2.创始人犯的最大的招聘错误
Ken表示，科技日新月异，但招聘的问题仍然存在。
A） 凭“直觉”进行招聘
很多公司凭直觉招聘，然后后悔不已。企业不应当只注重技能，所有的初创公司应当有一套面试流程。Ken建议这些公司不仅考察候选人的技能，而且也要考虑其是否能契合进团队。
B）决定公司的需求
招聘新人之前，企业需要首先决定该岗位的需求，了解招聘对整个公司的影响。有很多初创公司在不知道自己的需求情况下进行招聘。这导致产生坏的团队文化，浪费资源。
相反，你需要建立新工作岗位的规范，并引入合适的人。为这样的招聘建立起一套面试流程。并确保你在首轮面试之前了解这些东西。这样，你才会在招聘时尽可能的减少风险。
3.应聘者面试的最佳问题
A)“我们如何知道这个新人在3，6，9，12个月内胜任工作？”
在问面试者这个问题之前，你的团队应该首先在内部讨论这个问题。根据讨论的结果，你才可能为面试者设计出理想的面试问题。
B）“告诉我们，你与上级产生问题分歧的例子。原因是什么，你如何处理它，结果如何？”
直接问这个问题。一旦获得初步的回答，深入进去。
C）“我们都有专攻，没人是专业全才，你如何将工作做到最好？”
这个问题可以了解面试者的弱点，而不必将其逼到角落。Ken说，他很早之前就学会问这个问题，并且现在还在用。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021--50583109)