很多HR新人，面对纷繁复杂的日常工作，常常会对自己工作的价值和意义产生怀疑。作为企业而言（正常的企业），任何一个岗位的存在必然有其合理的一方面，也必然有其伟大的价值。之所以很多人对工作的价值缺乏必要的认识，主要是因为没有从全局出发，系统地看待自己的工作。

　　我们先来看一张HR地图：

　　人力资源地图

　　我们可以对这张HR地图做如下解读：

　　一、其他的HR地图的最高目标是人力资源价值的最大化，而这张地图是“创造利润”。

　　可能很多人认为，这两个目标是一致的，其实不然，“人力资源价值的最大化”这一目标，决定了企业内部所有人力资源工作的核心是“挖掘员工潜力，实现每个个人价值的最大”；而“创造利润”这一目标，则要求企业内部人力资源工作服从于“利润增长”这一整体性原则。举例来说，一个企业就如同一条生产线，而每个员工就是生产线上的各个环节。每个环节的效率最大化，并不能换来整条生产线的效率最大化，因为，生产线的产能是由“瓶颈”决定的，而局部效率最大化，会带来零部件的积压、费用支出的扩大。归根结底，目标的分歧，就是全局性利益与局部性利益的区别。

　　二、关于收入与成本的解读。

　　从人力资源角度来讲，一个优秀的团队，加上一套科学有效的绩效激励完全可以拉动企业收入的提升；而通过完善企业内部人力资源制度加之对薪酬的有效控制可以降低企业运营成本，这一点儿应该是确认无疑的。总之，企业的效益，是由员工创造的，而员工创造效益的多少，则与企业绩效激励体系密切相关。

　　三、关于创建优秀团队。

　　一个优秀团队的创建可能需要多种条件，但从人力资源角度来看，有效的招聘与配置策略、培训体系、科学的职业生涯规划体系无疑都是必备的，而这三大体系效用的发挥，必须依赖于岗位评价和人才测评体系。也就是说，我们必须首先知道优秀的团队需要什么样的员工、备选的员工又有谁符合优秀团队的需要才行。如果我们无法找到合适的员工或者招聘的员工与期望值存在差距，这时，就需要发挥培训的作用了。同时，和谐的员工关系，也是建立优秀团队不可或缺的。

　　四、岗位评价与人才测评——人力资源工作的真正核心。

　　组织结构设计、岗位评价与职责确立以及人才测评，是一切人力资源管理的核心，也是其他人力资源管理职能实现的基础。也许有些人会产生这样的想法，自己的企业并没有建立岗位评价和人才测评体系，可其他人力资源职能运行的也很正常。其实，没有建立这一评价体系，并不意味着这项工作的缺失。事实上，很多中小企业都是通过照抄照搬的方法达成这一职能的。举个例子来说，你从网上下载了一张工作说明书，并把它用在了自己的企业中。从表面上看，你没有做过岗位评价，可实际上是，这张工作说明书最原始的设计者，替你完成了这一工作而已。

　　五、人力资源基础信息——HR新人接触最多的项目。

　　这一板块的工作内容非常多，考勤、合同管理、算工资、做统计报表等等，表面上杂乱无章，实质上，又都和后面的人力资源职能实现存在密切的关联，也间接会对企业效益构成一定的影响。试想一下，假如在核心员工合同到期时，没有及时提醒，这一件小事会有什么后果呢？也许这个员工会内心忐忑，也许会对工作效率造成影响，也许还会影响一个重要的合同或谈判、也许还会影响全年企业效益指标的达成。有点儿“蝴蝶效应”的感觉吧！总之，作为HR新人不能轻视自己所做的每一件小事。

　　这张地图给了HR新人哪些启示？

　　第一，不要割裂地单独看待每一项工作。

　　整个人力资源工作是一个系统，一个企业则是更大的系统，每一件工作的存在都有其特定的价值和意义；

　　第二，把每一件小事做好，就是自己对企业最大的贡献；

　　第三，做每一件工作时，需要多想想更高层的目标，而不仅仅是这一件事的目标。

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